Социальные аспекты психологии трудовой и общественной деятельности

Знания, групповая рефлексия и корпоративная память как объект социальной и организационной психологии

Социальные аспекты психологии трудовой и общественной деятельности

Знания, групповая рефлексивность И КОРПОРАТИВНАЯ ПАМЯТЬ КАК ОБЪЕКТ СОЦИАЛЬНОЙ И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ психологии

А. Л. Журавлев, Т.А. Нестик

1 Введение: обмен знаниями в свете социальной психологии

Наступление эпохи «экономики знаний», когда технологии, интеллектуальная собственность, знания и способности персонала, способность организации к обучению превращаются в основную форму активов - интеллектуальный капитал, выдвинуло новую тему для социальной психологии - психологические аспекты управления знаниями в группах и организациях.

В поле зрения экономической и организационной психологии попадают новые феномены экономического поведения: интеллектуальное предпринимательство, поведение индивидуальных и корпоративных потребителей на рынках знаний, инвестиционное поведение на рынках интеллектуального капитала, конфликты по поводу интеллектуальной собственности и др.

Знания становятся экономическим объектом, а обмен знаниями - видом экономической активности, влияющим на отношение к другим категориям экономического сознания: сегодня финансовые и материальные активы могут оцениваться ниже, чем интеллектуальные.

Если рассматривать интеллектуальный капитал с точки зрения социальной психологии, то становится очевидной двойственная природа знаний в современной экономике: они выступают одновременно и как товар, и как неотчуждаемая ценность. С одной стороны, знания подлежат обмену между индивидами и организациями (например, в партнерствах). Они могут покупаться, сохраняться, передаваться, инвестироваться, накапливаться и, соответственно, могут быть обезличенными. С другой стороны, собственно знания отличаются от информации тем, что включают в себя личностный компонент -оценочное отношение к информации, большую или меньшую ее субъективную значимость для индивида или организации. Отно шение к знаниям наделяет их множеством значений, как и отношение к любым другим экономическим объектам - собственности, богатству и деньгам (см. работы российских психологов О. С. Дей-нека, А.Д. Карнышева, А.Б. Купрейченко, В.П. Познякова, В.Д. Попова, В. А. Хащенко и др.). Они могут рассматриваться как власть, возможность общения, средство обеспечения личной безопасности и т.д. Знания, в отличие от денег, а также в отличие от других форм интеллектуального капитала, таких как авторские права, технологии и товарные знаки, не могут обезличиваться и передаваться в подлинном смысле слова. Во-первых, они являются результатом научения, т. е. формируются, представляют собой процесс; во-вторых, они включают в себя те психологические отношения, которые возникли в ходе их создания и усвоения.

Знания имеют социально-психологическую природу, так состоят не только из информации и личностных смыслов, но и из элементов группового сознания. Чаще всего они формируются в совместной деятельности и включают в себя когнитивные, оценочные и эмоциональные компоненты группового отношения к действительности. Это означает, что для понимания факторов и механизмов обмена знаниями необходимы системные, комплексные теоретические модели тех процессов, которые ранее изучались самостоятельно: в рамках психологии межличностного общения, социального познания, малых групп и межгрупповых отношений.

Именно по этой причине психология малых групп и теория лидерства все больше сближаются с такими научными направлениями, как теория самообучающейся организации и управление знаниями. Психологов все больше интересует, какие факторы содействуют преобразованию организации в обучающуюся, постоянно преобразующую себя на основе собственного опыта (Арджирис, 2004). Актуальность исследований в области организационного научения связана, прежде всего, с тем, что сегодня конкуренция разворачивается уже не за скорость бизнес-процессов и даже не за скорость изменений: конкурентное преимущество на стороне тех компаний, которые быстрее учатся.

Эмпирические исследования подтверждают влияние обмена знаниями на результаты деятельности производственных и торговых организаций (Law, Ngai, 2008). При этом все большее признание получает тот факт, что влияние обмена знаниями и организационного научения на эффективность организации неоднозначно и опосредуется целым рядом социально-психологических феноменов, таких как власть и межличностное влияние, отношение к руководству, организационные субкультуры и др. Эти феномены могут как об легчать организационное научение, так и затруднять его (Marshall et al., 2009).

Наконец, еще одна причина интереса психологов к управлению знаниями связана с тем, что изучение обмена знаниями приводит к пересмотру ряда традиционных представлений о факторах эффективности работы в командах. В частности, оказалось, что сплоченность малой группы повышает уровень взаимопомощи и согласованности действий, но может снижать мотивацию членов команды к выстраиванию внешних связей - с другими командами и заинтересованными лицами в организации. Как показывают исследования, сегодня в проектных группах именно внешние связи, обмен знаниями с экспертами за пределами своего подразделения и своей организации играют решающую роль в решении групповой задачи (Ancona, Caldwell, 1992).

2 Социально-психологические факторы обмена знаниями

в организациях

Существуют организационно-психологические и экономико-психологические факторы успешности управления знаниями, часто непринимаемые во внимание. Среди них можно выделить: индивидуальные (например, мотивированность сотрудников на профессиональное развитие), межличностные (например, уровень межличностного доверия), групповые (например, референтометрическая и коммуникативная структура трудового коллектива), межгрупповые (например, степень аутгрупповой дискриминации и внутригруппового фаворитизма при обмене знаниями), инженерно-психологические (например, осведомленность сотрудников о возможностях, предоставляемых IT-системами и оценка уровня собственной компетентности в работе с ними), организационнопсихологические (например, наличие системы оценки деятельности и стимулирования труда, ориентированной на развитие обмена знаниями и отношение к этой системе у сотрудников) и экономикопсихологические (например, оценка сотрудниками ценности приобретаемых ими знаний на рынке труда).

X. Ай-Чи и В. И-Шун выделяют в качестве трех ключевых факторов обмена знаниями в компании отношение к ним топ-менеджеров как к ценности, инновационную бизнес-стратегию и субъективную оценку сотрудниками уровня неопределенности окружающей среды (I-Chieh, Yi-Shun, 2008). Данные других исследований указывают на значимость социального капитала, накопленного в организации: общность целей, внутриорганизационное доверие и плотность социальных сетей (Chow, Chan, 2008). Исследование, проведенное А. Кабрера, У. Коллинзом и Е. Сальгадо (Cabrera et al., 2006) в крупной транснациональной корпорации, позволило им выделить три основных группы факторов обмена знаниями: социально-экономические, организационные и психологические. При этом была установлена взаимосвязь между участием сотрудников в обмене знаниями по данным самоотчетов и рядом психологических факторов: личностными особенностями сотрудников, их оценкой ориентации на обмен знаниями у своих коллег и руководителей, а также их отношением к внедряемой системе управления знаниями. Особенно важным, на наш взгляд, является еще одно наблюдение авторов: оказалось, что внешнее денежное стимулирование сотрудников оказывает менее заметное воздействие на обмен знаниями, чем организационно-психологические характеристики самих сотрудников.

Другие исследования показывают, что сама по себе установка сотрудников на обмен знаниями может не переходить в конкретные действия, связанные с обращением за знаниями или с их передачей. Причиной тому могут быть как индивидуальные (например, низкая самоэффективность, маккиавеллизм), так и групповые социально-психологические факторы (Kuo, Young, 2008; Liu, 2008; Не et al., 2009). Ряд исследований указывает на важную роль руководства в процессах обмена знаниями: стиль лидерства и отношение к знаниям как ценности могут влиять на готовность сотрудников передавать свои знания и обращаться за советом (Qian et al., 2008). Как показывает исследование, проведенное Б. Ренцль, доверие к руководству снижает страх сотрудников лишиться статуса незаменимого специалиста и повышает готовность документировать свои знания (Renzi, 2008).

Одним из важных социально-психологических факторов обмена знаниями является осведомленность членов группы о знаниях друг друга. Эффективность обмена знаниями и опытом повышается, если каждый участник совместной деятельности понимает, кто из его коллег и в какой области является экспертом. В сложной, быстроменяющейся среде сам по себе багаж знаний членов команды становится менее важным, чем «знание о том, кто знает», - «трансакционная память» группы (Moreland, Argote, 2003). Оказалось, что наибольший вклад в ее развитие вносит совместное обучение членов группы, при котором они имеют возможность составить представление о знаниях и навыках друг друга. Формирование представления работников организации об экспертных ресурсах друг друга - специальная управленческая задача.

Вторым серьезным фактором может быть большая или меньшая доступность экспертов для того или иного участника совместной деятельности в силу пространственной удаленности, различия в статусе внутри организации, отсутствия времени или мотивации делиться информацией и знаниями с коллегами и организацией (Cross et al., 2001). Обеспечению доступности экспертов способствуют свободная пространственная планировка офисов с множеством мест для общения, создание межфункциональных проектных команд и экспертных советов, система межподразделенческих стажировок и ротаций персонала, а также специальная система материального стимулирования обмена знаниями.

Также было обнаружено, что существуют и когнитивные ограничения в передаче знаний от эксперта к новичку. С ростом опыта и навыков знания становятся более абстрактными и эксперту сложнее эффективно их передавать. Эксперты склонны автоматизировать и упрощать понимание задачи. Иногда они не способны восстановить сложные взаимосвязи, отдельные нюансы и способы решения задачи так, чтобы это стало доступно новичкам. Для преодоления этого барьера организациям приходится использовать специальные техники передачи опыта (ведение новичком дневника наблюдений за более опытными коллегами, получение от них структурированной обратной связи по результатам своей работы, совместное с ними выполнение задач и т. п.).

Отечественные исследования в данной области только начинаются. В частности, Т. А. Нестик в серии поисковых исследований, проведенных совместно с И. В. Никитенко, Е. Осетровой и Е. Алексеевой в 2007-2009 гг. в российских компаниях, обнаружил связь ориентации на обмен знаниями с коллегами с рядом индивидуально-психологических и социально-психологических феноменов: эмоционального интеллекта, ценностных ориентаций (таких как доброжелательность, универсализм, достижение, гедонизм, власть), отношение личности к своему собственному прошлому, организационная идентичность и внутриорганизационное доверие, некоторые характеристики организационной культуры.

Исследование 73 сотрудников одной из крупных консалтинговых компаний г. Москвы, проведенное Т. А. Нестиком совместно с Е. Осетровой, позволило выявить связь ориентации на обмен знаниями с ценностными ориентациями личности. Так, ориентация на передачу своих знаний связана с такими ценностями, как доброжелательность (0,359; р = 0,002), универсализм (0,384; р = 0,001) и достижение (0,247; р = 0,035). Ориентация на обращение за знаниями оказалась связанной с конформностью (0,412; р<0,001) и самостоятельностью (0,344; р = 0,003).

Для того чтобы определить связь между уровнем доверия в организации и готовностью сотрудников к обмену знаниями, нами был проведен опрос российских менеджеров - слушателей программ MBA (N = 100). Использовался стандартизированный опросник, включающий в себя шкалу ориентации на обмен знаниями, разработанную Т. А. Нестиком (6 пунктов, а Кронбаха = 0,772), а также ранее адаптированные совместно с С. Киселевой шкалы индивидуальной склонности к доверию и организационного доверия Л. Хаффа и Л. Келли (N = 442, а Кронбаха = 0,662 и 0,872). В результате не было выявлено значимых корреляций между склонностью к доверию и готовностью личности обмениваться знаниями (обращаться за знаниями к другим и делиться своими). Однако была установлена высокая корреляция между уровнем доверия и готовностью к обмену знаниями в организации (г = 0,549 при р<0,001). Заметим, что этот результат вполне согласуется с данными другого исследования, в котором доверие личности к другим людям, вопреки ожиданиям авторов, оказалось фактором, лишь косвенно влияющим на готовность сотрудников обмениваться знаниями (Chow, Chan, 2008).

Эта взаимосвязь подтверждается результатами другого нашего исследования, в ходе которого были опрошены сотрудники 12 компаний (N = 349). Нами была выявлена высокая значимость различий по готовности сотрудников обмениваться знаниями между компаниями с низким и высоким уровнем доверия в организации (4,5 и 5,8 при р<0,001 по критерию Манна-Уитни). Было обнаружено также, что руководители в целом более ориентированы на обмен знаниями, чем рядовые сотрудники.

Полученные данные позволяют утверждать, что готовность к обмену знаниями в меньшей степени зависит от индивидуальноличностных факторов и в большей степени - от групповых и организационно-психологических.

3 Знание как социально-психологический феномен

В научной литературе существует огромное количество определений знания. Здесь мы представим лишь краткий обзор основных подходов к определению и классификации знания в организационной психологии. В частности, Т. Давенпорт и Л. Прусак (Davenport, Prusak, 1998) определили знания как изменчивую совокупность практического опыта, индивидуальных ценностей, контекстной информации, интуиции экспертов, обеспечивающая базовую структуру для оценки и объединения нового опыта и новой информации. При этом авторы подчеркивают, что знания являются высшей формой ценности информации.

Знания несводимы к информации, т. е. данным, имеющим лишь потенциальное значение в принятии решения. Выделяют три важных различия между информацией и знанием: знание тесно связано с носителем; знание сложнее передать, чем информацию; знание сложнее понять и усвоить (Smalla, Sage, 2006). Согласно Ф. Дрецке (Dretske, 1981), руководствуясь информацией, мы способны судить, какую часть знания следует усвоить; знание - это производное от информации, основанное на ней убеждение.

Наряду с индивидуальным выделяют организационное знание. База организационного знания охватывает как индивидуальную, так и коллективную, разделяемую группами или сообществами части знания. Она превышает сумму индивидуальных баз знания и образует рамки, на которые ориентируются в своих действиях отдельные сотрудники (Smalla, Sage, 2006).

Неоднократно предпринимались попытки создать классификацию организационных знаний. Наиболее известными в области управления знаниями являются классические работы японских исследователей И. Нонака и X. Такеучи (2003). Именно их определения относительно двух форм знания - скрытой и явной - используются наиболее часто. Явное знание может быть выражено в виде слов и цифр и может передаваться в формализованном виде на соответствующих носителях. Неявное знание не формализуется и может существовать лишь вместе с его обладателем - конкретным человеком или группой лиц.

Определение неявного знания восходит к концепции личностного знания М. Полани (1985), который утверждал, что мы знаем больше, чем можем сказать. Позднее И. Нонака и X. Такеучи (2003) описали это личностное, неявное знание как состоящее из технических навыков, умственных моделей и интуиции.

Явное и неявное знания возникают изначально как индивидуальное знание, но для того, чтобы быть использованными для существенного улучшения деятельности организации, они должны быть преобразованы в организационное знание.

У. Букович и Р. Уильяме отмечают, что полезные знания циркулируют внутри организации в двух формах: логико-теоретической (открытой) - т. е. могут быть переданы вербально в виде текста или графического изображения (мы знаем «что»), и интуитивнопрактической (скрытой) - знание не поддается логическому описанию (мы знаем «как») (Букович, Уильяме, 2002). Р. Стернберг рассматривает неявные знания как аспект практического интеллекта, определяя их как знания, отражающие практическую способность личности обучаться на основе опыта и применять его для достижения собственных целей (Стернберг, 2001).

Часто используется подход, при котором выделяются три категории знаний в организации: стратегическое знание («знать что»);

теоретическое («знать почему») и практическое знание («знать как»). В данном контексте под стратегическими знаниями понимаются долгосрочные знания о том, чем (каким бизнесом) фирме следует заниматься - какими отраслями, видами деятельности, продуктами. Теоретические знания отражают зависимости, характеристики, отношения объектов (отрасль, вид деятельности, продукт). Практические знания позволяют осуществлять деятельность, производить продукт, удовлетворять потребности клиента и получать прибыль (Мильнер, 2003).

М. Зак (Zack, 1999) подразделял знания в организации на: декларативные, или описательные (описывающие чем что-либо является); процедурные, или знания процесса (описывающие то, как что-либо делается); причинные знания (описывающие то, почему что-либо случается). X. Коллинз (Collins, 1993) разделил знания на уровне культуры (разделяемое понимание); встроенные (ежедневные стандарты и правила); знание науровне кода (выраженные знаками и символами); знания на уровне разума (зависящие от концептуальных навыков и когнитивных способностей) и знания науровне действий (действенно-ориентированные). С. Сакман (Sackmann, 1991) предприняла попытку упорядочить содержание «культурных знаний». Изучив их природу в организациях, она идентифицировала четыре вида: словарные знания - определение и классификация объектов и событий (процедурные); инструктивные знания - информация о том, как это сделать (описательные); методические знания - информация о том, какой способ позволяет сделать это лучше (предписывающие); аксиоматические знания - фундаментальные убеждения или базовые причины, которые не могут быть сведены к чему-то другому (Ходкинсон, Сперроу, 2007).

Чрезвычайно перспективным, на наш взгляд, является подход к знаниям сотрудников как к межличностным, формирующимся в ходе совместной деятельности. Знания сотрудников можно рассматривать как трансакционную память, т. е. разделяемую членами группы систему кодирования, хранения и востребования информации (Wegner, 1987). Это совокупность индивидуальных систем памяти, объединенных системой внутригрупповой коммуникации. В ее состав входят три ключевых элемента: индивидуальная память участника совместной деятельности, внешняя память и собственно трансакционная память. Индивидуальная память - это не только краткосрочное и долгосрочное хранение информации, механизмы ее кодирования и востребования, но и так называемая метапамять, т.е. представления индивида о возможностях своей памяти. Внешняя память - это внешние по отношению к индивиду хранилища данных (например, записные книжки или другие люди). Причем для запоминания знаний и их использования необходимо сохранять три вида информации: само знание, его название (ярлык), а также информацию о месте хранения. Член команды может воспользоваться знаниями других ее участников, так как знает (помнит), кто из них является экспертом (местом хранения) в той или иной области (ярлык). Таким образом, коллективная память команды более обширна и сложна, чем любая индивидуальная система памяти. Это хорошо видно из эксперимента, проведенного Р. Морелендом и его коллегами. Испытуемые обучались монтажу радиоприемников разными способами: в контрольной группе обучение проходило индивидуально, в экспериментальной группе - в мини-группах по три человека. Через неделю все участники эксперимента должны были собрать приемник, разбившись на смешанные подгруппы из трех человек. Те из них, кто имел опыт совместной сборки, помнили больше о процедуре монтажа и собрали приемники лучшего качества, чем испытуемые, обучавшиеся индивидуально (Liang et al., 1995). Трансакционная память несводима к сумме индивидуальных знаний и убеждений участников совместной деятельности: каждый член команды видит эту систему со своей точки зрения, но не знает о том, как ее видят другие. Трансакционная память влияет не только на то, что помнят участники команды, но и на то, как они видят окружающий группу мир: задачи совместной деятельности, организационный контекст и т. д. Она развивается по мере того, как члены команды получают опыт взаимодействия и формируют представление о сфере экспертного знания друг друга. Определяя, кто является хранителем тех или иных знаний, участники совместной деятельности могут использовать два критерия: во-первых, это сфера знаний, в которой член команды является экспертом, а во-вторых, это так называемое «обстоятельственное знание» - знание о том, в какой ситуации, при каких обстоятельствах группа получила те или иные знания и опыт.

В лаборатории социальной и экономической психологии ИП РАН Т.А. Нестиком совместно с И. В. Никитенко (2006) было проведено поисковое исследование с целью выявления содержания представлений о феномене «знания». Для этого респондентам предлагалось ответить на вопрос: «Какие ассоциации у Вас возникают при слове «знания»»? (N = 100). Выборку составили: собственники, директора, высший менеджмент, средний менеджмент, линейный менеджмент, рядовые сотрудники; средний возраст респондентов - 33 года. В результате контент-анализа высказанные утверждения были сгруппированы в 11 категорий: 1) личные качества сотрудника (интеллект, умение, память, эрудиция, квалификация, навыки, мудрость и т.д.); 2) источники знания (информация, литература, новые технологии, инструкция, преподаватель, друзья и т.д.); 3) результат интеллектуальной деятельности (мышление, решение, понимание, анализ); 4) власть, влияние на других (власть, сила, управление, авторитет, превосходство); 5) личный опыт (опыт, перенимать опыт, возраст); 6) мотивационно-волевые качества (стремление, уверенность, настойчивость); 7) общение (общение, обратная связь, обучение, обмен знаниями, обмен опытом и т.д.); 8) карьерные возможности (перспективы, карьера, самосовершенствование); 9) практическое применение (разработки, практическое применение, востребованность, необходимость); 10) капитал (владеть, капитал, объем знаний, накопление знаний); 11) система норм и ценностей (культура, нормы, система).

Далее был проведен частотный анализ, который показал, что, в зависимости от положения в организационной иерархии, респонденты вкладывают разный смысл в понятие «знания».

Таблица 1

Содержание представлений о феномене «знания» в зависимости от положения респондента в организационной иерархии

Категория

Высший менеджмент (% от общего количества ответов, N = 26)

Рядовые сотрудники (% от общего количества ответов, N = 29)

Общее по выборке (% от общего количества ответов, N = 100)

Личные качества сотрудника

28,6

33,3

31,6

Источники знания

19,9

16,2

16,5

Результат интеллектуаь-ной деятельности

7,7

4

3,9

Власть, влияние на других

7,7

4

7,1

Личный опыт

6,7

14,1

12,4

Мотивационно-волевые качества

6,7

6

5,9

Общение

12,2

12,1

11,3

Карьерные возможности

3,3

3

4,2

Практическое применение

4,4

6

5,4

Капитал

1

0

1,2

Система норм и ценностей

2,8

1,3

0,9

Из таблицы 1 видно, что содержание представлений о феномене «знания» по-разному представлено в ответах топ-менеджеров и рядовых сотрудников. Высший менеджмент чаще ассоциирует понятие «знания» с такими категориями, как результат интеллектуальной деятельности, власть, источники знаний. Можно предположить, что для них знания являются неким инструментом управления, и они, главным образом, ориентированы на использование уже «готовых» личных и организационных сведений, находящихся в их распоряжении, в то время как рядовые сотрудники в большей степени ориентированы на поиск знаний и ассоциируют их с личными качествами и личным опытом. Именно в ходе общения с коллегами они получают необходимые для работы сведения. Поэтому для них понятие «знание» является чем-то неотделимым от личности и непосредственно связанным с ее опытом. Для большинства опрошенных «знания» ассоциируются с личными качествами сотрудника (31,6%); с источниками знаний (16,5%) и личным опытом (12,4%). Таким образом, знания - это не просто информация, они неотделимы от отношений личности с другими людьми, они включают в себя личностные смыслы, когнитивные, оценочные и эмоциональные компоненты, т. е. имеют социально-психологическую природу.

4 Груповая рефлексивность

Понятие групповой рефлексивности было введено в научный оборот М. Вестом, известным специалистом в области психологии малых групп. Он предложил понимать под ней «степень, в которой члены группы склонны к открытому обсуждению целей совместной деятельности, используемых способов решения задач и групповых процессов, адаптируя их к ожидаемым изменениям внутренних и внешних условий» (West, 1996, р. 559). Групповая рефлексивность включает в себя критическое осмысление результатов деятельности, поиск новых путей решения задачи, планирование и анализ совместных действий, приводящие к более новому, более глубокому пониманию членами группы сложившейся ситуации (там же, р. 560). Высокорефлексивные группы характеризуются отчетливым пониманием последствий своих действий и высокой проактивностью. Напротив, низкорефлексивные группы «плывут по течению», реагируя на изменения с опозданием.

По-видимому, групповую саморефлексивность можно считать одним из признаков группового субъекта в целом, наряду с взаимосвязанностью членов группы и совместной активностью (Журавлев, 2000). К социально-психологическим функциям групповой рефлексивности можно отнести адаптацию группы к изменениям, формирование групповой идентичности и образа «Мы», а также освоение группой времени своего существования, т. е. формирование коллективной памяти группы и совместного видения будущего.

Как показывают исследования, групповая рефлексивность снижает эффект группового давления, делает группу более чувствительной к мнению меньшинства и повышает вероятность практического использования инновационных идей (De Dreu, 2002). С. Картер и М. Вест, изучая съемочные группы телевизионного новостного агентства ВВС, пришли в выводу, что, наряду с рефлексивностью в отношении задачи, существует социальная рефлексивность группы, т. е. склонность ее членов к анализу сложившихся между ними отношений. В своем исследовании они обнаружили прямую связь между рефлексивностью группы и объективными показателями эффективности ее деятельности (зрительский рейтинг передач), участием членов группы в принятии решений, оценкой ясности групповых целей для ее членов, а также их общей удовлетворенностью своей работой в составе данной команды (Carter, West, 1998). В другом исследовании были выделены два измерения групповой рефлексивности: научение и обсуждение. Во-первых, рефлексивность проявляется в склонности членов группы давать оценку происходящему и извлекать уроки из совместного опыта; во-вторых, она проявляется в склонности к совместному обсуждению правил и принципов взаимодействия (Schippers et al., 2007).

Исследования групповой рефлексивности, проводившиеся на протяжении последних десяти лет, свидетельствуют о том, что она выступает одним из важнейших факторов эффективности совместной деятельности, соответствия между ожидаемым и фактическим качеством командной работы. Вместе с тем ее влияние на соблюдение сроков и бюджета в проектах менее очевидно и может быть опосредовано уровнем профессиональных навыков и социальной компетентностью членов проектной команды (Hoegl, Parboteeah, 2006). Также противоречиво влияние рефлексивности на эффективность совместных действий, требующих высокой скорости и слаженности. Так, в одном из экспериментов, в котором имитировался разведывательный полет экипажа военных летчиков, было установлено, что групповая рефлексивность ослабляет влияние руководителя на принятие решений и снижает его активность, подменяя четкие решения слишком расплывчатыми принципами и общими суждениями. При этом положительное влияние рефлексивности на эффективность решения командной задачи было выше в тех группах, в которых представления участников о ситуации и возможных стратегиях были более схожими (Gurtner et al., 2007).

По-видимому, наряду с уже выделенными измерениями групповой рефлексивности (задача/отношения, научение/обсуждение), следует учитывать и ее временную направленность. Можно предположить, что временная ориентация группы оказывает влияние на предмет ее рефлексии, т. е. группы могут быть в разной степени склонны обсуждать свое прошлое, настоящее и будущее. По аналогии с индивидуальной управленческой рефлексивностью (Карпов, 2003), на наш взгляд, могут быть выделены ретроспективная и проспективная групповая рефлексивность. Можно также предположить, что ретроспективная и проспективная рефлексивность по-разному сказываются на результатах совместной деятельности в зависимости от стадии развития команды. На стадии формирования наиболее существенную роль может играть рефлексия по поводу будущего (выработка командного видения), тогда как на стадии бурления - рефлексия по поводу настоящего, а на стадии функционирования - рефлексия по поводу прошлого. Можно также предположить, что зрелая и эффективная группа способна гибко смещать временную направленность своих совещаний в зависимости от требований ситуации. Иными словами, одним из факторов эффективности совместной деятельности может выступать способность группы к временной децентрации, готовность анализировать происходящее как с точки зрения прошлого, так и с точки зрения будущего.

Намечая перспективы дальнейшего изучения групповой рефлексивности, хотелось бы выделить несколько ключевых вопросов, ответы на которые еще предстоит найти. Во-первых, неясно, в какой степени групповая рефлексивность зависит от индивидуальной рефлексивности членов группы и в особенности - от рефлексивности лидера. Возможно ли формирование групповой рефлексивности как устойчивой групповой характеристики в тех группах, члены которых отличаются низкой рефлексивностью? Повышает ли работа в составе рефлексивной группы уровень индивидуальной рефлексивности ее участников? Во-вторых, чрезвычайно важным остается вопрос о существовании различных социально-психологических типов групповой рефлексивности. По-видимому, ценности и представления группы могут существенно влиять как на содержательные, так и на формально-динамические аспекты групповой рефлексии. Особый интерес в этой связи представляет роль командных ментальных моделей, т. е. представлений участников совместной деятельности о своей команде (Томсон, 2006). Можно предположить, что групповая рефлексивность характеризуется различными особенностями в таких моделях команды, как «семья», «армия», «спортивная команда» и «соседская община» (Gibson, Zellmer-Bruhn, 2001).

В-третьих, мы до сих пор недостаточно знаем о том, как влияют на групповую рефлексивность групповая идентичность, уровень группового доверия, используемый руководителем стиль лидерства, коммуникативная структура. Наконец, практически неизученным остается влияние на групповую рефлексивность организационного контекста: особенностей организационной культуры, системы оценки деятельности и стимулирования групповой работы, осведомленности членов группы о целях организации и т. п. Чрезвычайно актуальным в этой связи является изучение роли групповой рефлексивности проектных и управленческих команд при осуществлении организационных изменений, а также во внутриорганизационном обмене знаниями.

5 Организационная память и отношение сотрудников

к прошлому организации

На наш взгляд, наиболее существенную роль в совместной деятельности играют организационные знания: совокупность индивидуальных, групповых и корпоративных представлений об объекте и участниках совместной деятельности, ее задачах, а также проверенных на опыте или возможных способах их решения.

Организационные знания часто понимаются как организационная память, т.е. представления о прошлом организации, которые могут быть использованы при принятии решений (Walsh, Ungson, 1991). Она может накапливаться и храниться не только в знаниях и навыках отдельных сотрудников, но и в системах, структурах, стратегии, организационной культуре, официальных правилах и процедурах организации. Понятие организационной памяти, введенное в научную литературу еще в конце 1950-х годов, по-разному интерпретировалось специалистами. Принято считать, что организационное научение представляет собой развитие организационной памяти. Однако для одних память организации является не более чем метафорой (Argyris, Schon, 1978, р. 11), для других -ключевой характеристикой организации как мыслительной системы (Sandelands, Stablein, 1987, р. 136). Одни исследователи полагают, что организационная память может храниться в представлениях всех ее сотрудников (Ungson, Braunstein, Hall, 1981), другие считают ее носителями преобладающую коалицию топ-менеджеров (Hambnck, Mason, 1984), а по мнению третьих, она складывается из правил и процедур, по которым живет организация (Hall, 1984), ее ключевых продуктов и услуг, а также отношений, связывающих сотрудников друг с другом (Cross, Baird, 2000). В зависимости от способов использования накопленных знаний о прошлом, их влияние на эффективность организации может быть как губительным, так и обновляющим (Walsh, Ungson, 1991; Chang, Cho, 2008).

Неумение анализировать опыт прошлого, учиться на своих ошибках и достижениях является одной из наиболее частых причин неспособности организации не только управлять своими знаниями, но и реализовывать свои стратегические задачи. Особую актуальность эта проблема представляет для российских предприятий и учреждений, где часто присутствует скептическое отношение руководителей к анализу опыта. Анализ прошлого нередко представляется излишним, пустым делом. По-видимому, такое отношение к прошлому может быть связано с целым рядом личностных и групповых социально-психологических феноменов, одним из которых является организационная культура.

Чтобы прояснить роль характеристик организационной культуры в формировании отношения сотрудников к прошлому своей компании, было проведено исследование, в котором приняли участие сотрудники 64 российских коммерческих организаций (N = 614, 40% - торговые компании, 15% - добывающие и производственные, 15% - телекоммуникационные, 15% - организации сферы услуг, 5% -транспортные). В качестве критерия, определяющего численность выборки, выступала граница между малой и крупной социальными группами (30), умноженная на два. В каждой организации были опрошены от 4 до 60 чел.

Чрезвычайно важным, на наш взгляд, результатом исследования оказалась прямая взаимосвязь, установленная между ориентацией компании на учет опыта прошлого и принятием сотрудниками стратегических целей, предложенных руководством (г = 0,419; р = 0,012). Согласованность представлений о будущем тесно связана с ценностью прошлого для организации. Наличие отчетливого и разделяемого большинством сотрудников образа будущего прямо взаимосвязано с ориентацией организации на прошлое (г = 0,308; р<0,001). Это позволяет предположить, что отношение социальной группы к своему прошлому имеет важное значение для согласования ее представлений о будущем, т. е. видение будущего руководством организации для того, чтобы быть принятым сотрудниками, должно быть увязано с традициями и опытом прошлого.

Также было установлена взаимосвязь ориентации на учет опыта прошлого с силой организационной культуры, т. е. общностью норм и ценностей, разделяемых сотрудниками. Напротив, ориентация на учет опыта прошлого тем меньше, чем выше ориентация компаний на ценности предпринимательской культуры, поощряющей межличностную и межгрупповую конкуренцию в организации.

Корреляционный анализ показывает прямую связь эмоциональной значимости корпоративного прошлого для сотрудников (склонность оценивать его как «интересное», «значительное») с оценкой силы корпоративной культуры (г = 0,244; р = 0,028). Возможно, это объясняется тем, что в сильной культуре с согласованными ценностями прошлое является источником корпоративных мифов и стандартов поведения. Вовлеченность в корпоративное прошлое (склонность оценивать его как «мое», «близкое») прямо связана с оценкой сотрудниками ориентации их компании на работу в командах (г = 0,325; р = 0,003). По-видимому, эта взаимосвязь указывает на важную роль совместной деятельности в формировании представлений о корпоративном прошлом. Через работу в команде субъективное время сотрудника переплетается с командной и общеорганизационной историей.

6 Заключение

Говоря о перспективах развития отечественной психологии управления знаниями, хотелось бы выделить несколько наиболее актуальных, на наш взгляд, направлений исследований в данной области.

Во-первых, это уточнение социально-психологических механизмов формирования интеллектуального капитала организации (сообщества, региона, страны), т. е. коллективных знаний. Имеющиеся в настоящее время эмпирические данные позволяют предполагать, что в основе феноменов социального капитала и группового знания лежат одни и те же социально-психологические процессы. Растущее число работ, посвященных роли социальных сетей в формировании групповых представлений, подталкивает к поиску интегративного подхода, позволяющего объяснять и предсказывать взаимовлияние формально-динамических и содержательных (когнитивных, смысловых) характеристик сетей.

Во-вторых, практически неисследованным остается влияние межгрупповых и межорганизационных процессов на обмен знаниями. Недостаточно изучен обмен знаниями между сотрудниками организации и ее клиентами, партнерами, конкурентами.

В-третьих, особое значение будут иметь исследования, направленные на прояснение механизмов социального обмена. На наш взгляд, перспективным в исследовании обмена знаниями являются теория психологического (ценностного) обмена Р.Л. Кричевского (Кричевский, Рыжак, 1985; Кричевский, Маржине, 2001), а также предположение Э. П. Файск о существовании четырех основных форм обмена ценными ресурсами (Fiske, 1991). По-видимому, в зависимос ти от ценностных ориентаций личности и характеристик организационной культуры передача знаний может строиться на основании разных моделей обмена: добрососедском обмене (каждый член группы получает доступ к знаниям остальных независимо от его личного вклада, на основе ценностей взаимной поддержки); распределении власти (доступ к знаниям получает не каждый и в разной степени, в соответствии с социальным статусом); поддержание равенства (обмен знаниями основан на ценностях социальной справедливости); рыночное ценообразование (доступ к знаниям определяется заслугами перед отдельными членами группы или перед всем трудовым коллективом). Иными словами, в малых группах и организациях обмен знаниями может опираться на разные ценности и нормы. Использование теории психологического обмена может приблизить нас к боле глубокому пониманию самого феномена группового и организационного знания, коллективной памяти-того, как личностное знание трансформируется в групповое, а неявное - в явное.

В-четвертых, ключевую роль в знаниях играет групповая рефлексивность, совместный анализ коллективного опыта, являющийся, на наш взгляд, одним из признаков субъектности социальной группы. Психологические механизмы групповой рефлексии остаются крайне мало изученными. Между тем в результате рефлексии формируются чувство «Мы» (прежде всего, как переживания своей принадлежности к группе и единения со своей группой, принятие действующих в ней правил психологического обмена) и образ «Мы» (как групповое представление о своей группе, о том, кто и какими знаниями в ней обладает).

В этой связи особенно перспективными представляются исследования отношения руководителей и сотрудников к прошлому своего трудового коллектива. Заметим, что к началу XXI в. Россия и весь мир видят немало примеров провала социальных изменений, в ходе которых лидеры перечеркивали, отрицали, недооценивали прошлое своего народа, общественного движения или организации. До сих пор мало изучены психологические факторы готовности лидера к анализу группового прошлого, ориентации на извлечение уроков из предыдущих проектов, на обмен опытом. Между тем способность руководителя увязывать будущее команды с ее прошлым является все более важным фактором успешности совместной деятельности в эпоху экономики знаний.

Литература

Арджирис К. Подразумеваемые знания и менеджмент // Организационное научение. М.: Инфра-М, 2004. С. 76-102.

Букович У, Уильяме Р. Управление знаниями: руководство к действию. Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002.

Журавлев А. Л. Психологические особенности коллективного субъекта // Проблема субъекта в психологической науке / Под ред. А. В. Брушлинского, М.И. Воловиковой, В.Н. Дружинина. М.: Изд-во «Академический Проект», 2000. С. 133-150.

Карпов А. В. Рефлексивность как психическое свойство и методика ее диагностики // Психологический журнал. 2003. Т. 24. №5. С. 45-57.

Кричевский Р. Л., Маржине А. В. Психологические факторы эффективности руководства. Кишинев: Штинса, 2001.

Кричевский Р. Л., Рыжик М. М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. М., 1985.

Мильнер Б. 3. Управление знаниями. М.: ИНФРА-М, 2003

Нестик Т.А., Никитенко И. В. Социально-психологические аспекты экономики знаний // Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы. Иркутск: БГУЭП, 2006. С. 35-39.

Нонака И., Такеучи X. Компания - создатель знания. М.: Олимп-Бизнес, 2003.

Полани М. Личностное знание: На пути к посткритической философии. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1985.

Стернберг Р. Практический интеллект. СПб.: Питер, 2001.

Ходкинсон Д. П., Сперроу П.Р. Компетентная организация: психологический анализ процесса стратегического менеджмента. Харьков: Гуманитарный центр, 2007.

Ancona D. G., Caldwell D. F. Bridging the boundary: External activity and performance in organizational teams // Administrative Science Quarterly. 1992. V. 37. P. 634-665.

Argyris C., Schon D.A. Organizational learning. A theory of action perspective. Reading, MA: Addison-Wesley, 1978.

Armstrong S. J., Mahmud A. The influence of learning styles on the creation of actionable knowledge in public sector managers // Academy of Management Proceedings, 2004, P. D1-D6.

Bhargava S. Challenges of management of knowledge workers in 21st century organizations in developing nations. Paper presented at the 28th International Congress in Psychology, Beijing, China, 8-14 August 2004.

Borgatti Stephen P., Cross R. A Relational View of Information Seeking and Learning in Social Networks // Management Science. 2003. V. 49. №4. P. 432-445.

Cabrera A., Collins W. C., Salgado J. F. Determinants of individual engagement in knowledge sharing // International Journal of Human Resource Management. 2006. V. 17. Is. 2. P. 245-264.

Carters., West M. A. Reflexivity, effectiveness, and mental health in BBC-TV production teams // Small Group Research. 1998. V. 29. P. 583-601.

Chang D. R., Cho H. Organizational memory influences new product success // Journal of Business Research. 2008. V. 61. Is. 1. P. 13-23.

Chow W. S., Chan L. Sh. Social network, social trust and shared goals in organizational knowledge sharing // Information & Management. 2008. V. 45. Is. 7. P. 458-465.

Collins H. M. The Structure of Knowledge // Social Research. 1993. V. 60. №1. P. 95-116.

Cross R., Baird L. Technology Is Not Enough: Improving Performance by Building Organizational Memory // Sloan Management Review. 2000. V. 41. Is. 3. P. 69-78.

Cross R., Parker A., PrusakL., Borgatti S. P. Knowing what we know: Supporting knowledge creation and sharing in social networks // Organizational dynamics. 2001. V. 30 (2). P. 100-120.

Davenport T H., De LongD. W., Beers M. C. Successful knowledge management // Sloan Management Review, 1998. V. 39. P. 43-57.

Davenport T., Prusak L. Working knowledge: how organizations manage what they know. Boston, MA: Harvard Business School Press, 1998.

De Dreu Carsten K. W. Team innovation and team effectiveness: The importance of minority dissent and reflexivity // European Journal of Work and Organizational Psychology. 2002. V 11 (3). P. 285-298.

DretskeF. Knowledge and the Flow of Information. Cambridge, MA: MIT Press, 1981. P. 44.

Fiske A. P. Structures of Social Life: The Four Elementary Forms of Human Relations. N. Y.: Free Press, 1991.

Gibson С. B., Zellmer-Bruhn M. E. Metaphors and Meaning: An Intercul-tural Analysis of the Concept of Teamwork // Administrative Science Quarterly. 2001. V. 46. №2. P. 274-303.

Gurtner A., Tschan E, SemmerN. K., Nagele Ch. Getting groups to develop good strategies: Effects of reflexivity interventions on team process, team performance, and shared mental models // Organizational Behavior & Human Decision Processes. 2007. V. 102. №2. P. 127-142.

Hall R. I. The natural logic of management policy making: Its implications for the survival of an organization // Management Science. 1984. V. 30 (8). P. 905-927.

Hambrick D. C., Mason P.A. Upper echelons: The organization as a reflection of its top managers // Academy of Management Review. 1984. V. 9. P. 193-206.

He W., Fang Y., Wei K.-K. The role of trust in promoting organizational knowledge seeking using knowledge management systems: An empirical investigation // Journal of the American Society for Information Science & Technology. 2009. V. 60. Is. 3. P. 526-537.

Hoegl M., Parboteeah К. P. Team reflexivity in innovative projects // R&D Management. 2006. V. 36. №2. P. 113-125.

I-Chieh H., Yi-Shun W A Model of Intraorganizational Knowledge Sharing: Development and Initial Test // Journal of Global Information Management. 2008. V. 16. Is. 3. P. 45-73.

Ives W, Torrey B., Gordon C. Knowledge Sharing is Human Behavior // Knowledge Management: Classic and Contemporary Works / Eds D. Morey, M. Maybury, B. Thuraisingham. MIT Press, Cambridge MA, 2003.

Kuo F.-Y., Young M.-L. A study of the intention-action gap in knowledge sharing practices // Journal of the American Society forlnformation Science & Technology. 2008. V. 59. Is. 8. P. 1224-1237.

Law С. С. H, Ngai E. W. T. An empirical study of the effects of knowledge sharing and learning behaviors on firm performance // Expert Systems with Applications. 2008. V. 34. Is. 4. P. 2342-2349.

Lesser E., PrusakL. Creating Value With Knowledge. Insights from the IBM Institute for Business Value. Oxford University Press, 2002.

Liao S. H., Chang J. C., Cheng S. С., Kuo С. M. Employee Relationship and Knowledge Sharing: A Case Study of a Taiwanese Finance and Securities Firm // Knowledge Management Research & Practice. 2004. V. 2 (1). P. 24-34.

Liu Ch. The Relationship Between Machiavellianism and Knowledge Sharing Willingness //Journal of Business & Psychology. 2008. V. 22. Is. 3. P. 233-240.

Marshall J., Smith S., Buxton St. Learning organisations and organisational learning: What have we learned? // Management Services. 2009.V. 53. Is. 2.P. 36-44.

Moreland R. L., Argote L. Transactive memory in dynamic organizations // Understanding the Dynamic Organization / Ed. by R. Peterson, E. Mannix. Mahwah, N. J.: Erlbaum, 2003. P. 135-162.

Qian H, Davison R. M., Hefu L., Jibao G. The Impact of Leadership Style on Knowledge-Sharing Intentions in China // Journal of Global Information Management. 2008. V. 16. Is. 4. P. 67-91.

Renzi В. Trust in management and knowledge sharing: The mediating effects of fear and knowledge documentation // Omega. 2008. V. 36. Is. 2. P. 206-220.

Sackmann S. Cultural Knowledge in Organizations. Newbury Park, CA: Sage, 1991.

Sanderlands L.E., Stablein R.E. The concept of organization mind // Research in the sociology of organizations / Ed. by S. Bachrach, N. DiTomaso. V. 5. Greenwich, CT: JAI Press, 1987. P. 135-162.

Schepers J. P., van den Berg P. T. Improving work environment innovativeness and knowledge sharing in a professional government organization // Paper presented at the 28th International Congress in Psychology. Beijing, China. 8-14 August 2004.

Schippers M. C., Den Hartog D. N., Koopman P. L. Reflexivity in Teams: A Measure and Correlates // Applied Psychology: An International Review. 2007. V. 56. №2. P. 189-211.

Smalla С. T., Sage A. P. Knowledge management and knowledge sharing: A review // Information Knowledge Systems Management. 2005/2006. №5. P. 153.

Ungson G. R., Braunstein D. N., Hall P. D. Managerial information processing: A research review // Administrative Science Quarterly. 1981. V. 26. P. 116-134.

Walsh J. P., Ungson G. R. Organizational memory // Academy of Management Review. 1991. V. 16. Is. 1. P. 57-91.

Wegner D. M. Transactive memory: A contemporary analysis of the group mind // Theories of group behavior / Eds B. Mullen, G.R. Goethals. N. Y.: Springer, 1987. P. 185-208.

West M.A. Reflexivity and work group effectiveness: A conceptual integration // Handbook of work group psychology / Ed. by M.A. West. Chichester, UK: Wiley, 1996. P. 555-579.

Zack M. H. Managing codified knowledge // Sloan Management Review. 1999. V. 40. №4. P. 45-58.

Московское купеческое общество КАК МОДЕЛЬ ЭФФЕКТИВНОЙ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ, ОБЩЕСТВЕННОЙ И БЛАГОТВОРИТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

В. А. Кольцова, И.Р. Федоркова

На первый взгляд, может показаться, что связь духовности и профессиональной деятельности является несколько искусственной и внешней. Но это лишь первый, поверхностный взгляд на проблему. Более глубокий анализ опровергает это предположение, ибо очевидно, что формирование профессионализма не сводится только к освоению навыков и умений в той или иной области деятельности, но включает также развитие личностных характеристик ее субъекта - ответственности и чувства долга перед обществом, гражданской позиции, ориентации на социально значимые ценности, цели и задачи. В связи с этим при оценке профессиональной деятельности важно учитывать не только то, что и как делается, но и то, во имя чего осуществляются трудовые усилия, т. е. направленность профессиональной деятельности.

Современная действительность дает, к сожалению, немало примеров высоко результативной деятельности, осуществляемой с позиции сугубо прагматических, индивидуальных или корпоративных интересов, направленной исключительно наличное обогащение, завоевание собственного социального статуса. Порой результат такой деятельности, полезный для индивида, входит в прямое противоречие с потребностями и запросами общественного развития. Так, например, с точки зрения личной пользы, для банкира эффективнее перевести выделенные в качестве антикризисной меры деньги в оффшоры, нежели, подвергаясь риску, вкладывать их в развитие производства своей страны. Строительные корпорации, нанимая на работу огромные армии неквалифицированных и низкооплачиваемых гастарбайтеров, поучают огромную прибыль, не думая о том, что от этого страдает качество работы и наносится урон отечественным трудовым ресурсам. Выпуская порнопродукцию, открывая казино и игорные заведения, владельцы этих заведений и товаров не озабочены тем, каковы нравственные последствия их деяний. И таких примеров множество. Возникает вопрос: а можно ли подобную деятельность, даже высокорезультативную и успешную с точки зрения экономических показателей, характеризовать как профессиональную? Представляется, что, наряду с инструментальной и социальной, в структуру профессионализма необходимо ввести еще одну составляющую - нравственно-духовную.

Современный российский бизнес как важная сфера профессиональной деятельности пока не внушает оптимизма с точки зрения обсуждаемой проблемы. Но в нашей отечественной истории были примеры в подлинном смысле этого слова социально и духовно ориентированной предпринимательской деятельности. В своем сообщении мы хотели бы представить модель такой культуры бизнеса.

Ею выступает коллективный субъект - Московское купеческое общество (МКО) начала XX в. как особая социально-психологическая общность.

В работе И.Р. Федорковой на основе документов, хранящихся в Центральном Историческом архиве г. Москвы, были реконструированы основные характеристики торгово-промышленной (профессиональной), общественной и благотворительной деятельности московских предпринимателей, членов Московского купеческого общества.

По своему статусу МКО являлось общественной, а по содержанию - профессиональной структурой, организующей и поддерживающей разные направления деятельности купечества.

МКО предъявляло своим членам жесткую систему требований. В связи с этим не все торгующее население относилось к купеческому сословию. Право называться купцом являлось одновременно и привилегией, и налагало сословные обязанности. Критерии для отбора новых членов Общества носили главным образом социально-психо-логический и индивидуально-личностный характер: учитывалось не происхождение человека, а его реальная способность заниматься выбранным видом деятельности, определенный материальный уровень, активная жизненная позиция, общественно ориентированная направленность личности, успешность деятельности. По сути, речь здесь идет о своеобразном психографическом описании представителей Общества. Крестьяне, являясь основными конкурентами купечества в деловой сфере, приобретая торговые свидетельства, не всегда становились купцами. Во-первых, в своей деятельности они были относительно автономны, и Обществу было трудно ее контролировать. Во-вторых, имея торговые права, крестьяне в то же время освобождались от общественных обязанностей, что способствовало, по мнению купечества, «порче их нравственности». Таким образом, уже сказанное свидетельствует о том, что нравственная составляющая рассматривалась в качестве важнейшей профессионально значимой характеристики члена купеческого сообщества.

Это подтверждается, в частности, при анализе функции МКО морально-нравственного характера.

Общество оказывало воспитательные воздействия на купцов, применяя санкции по отношению к тем из них, кто «вел предосудительный образ жизни». Их отсылали на исправительные работы в Андреевскую богадельню, в Смирительный дом, в Работный дом. Был обнаружен даже единичный случай «отдачи сына купца Н. И. Жданова на военную службу за дурное поведение».

Осуществлялась групповая поддержка членов сообщества, находящихся в сложной ситуации. В связи с этим показательны дела о купцах - «несостоятельных должниках», разбиравшиеся в Коммерческом Суде. На первом этапе, когда выяснялись причины несостоятельности, выделялось несколько групп должников, причем критерии дифференциации были не столько прагматично-рациональными, сколько морально-нравственными: «несостоятельный должник», «злостный несостоятельный должник», «несчастный, неосторожный несостоятельный должник». Позиция «несостоятельного должника» может быть охарактеризована как «обстоятельства позволяли, но не сумел действовать адекватно»; позиция «злостного должника» - «обстоятельства позволяли, но не захотел действовать адекватно»; позиция «несчастного должника» - «обстоятельства не позволили действовать адекватно». Первая категория оценивалась нейтрально, вторая - резко отрицательно, третья вызывала сочувствие, и именно эти купцы, в первую очередь, могли рассчитывать на помощь со стороны сообщества. Таким образом, купцов интересовала, прежде всего, личная позиция и мотивы поведения «банкротов», адекватность их действии в сложившейся ситуации.

МКО обеспечивало коллективную ответственность за поведение своих членов, что ярко иллюстрируется «делами об учреждении опеки». Само слово «опека» отражает сущность и цель этих действий - помочь, поддержать, сохранить. Удалось выяснить, что существовали разные формы опеки: опека над имуществом, опека над личностью, опека над имуществом и личностью. Основной целью учреждения опеки над имуществом являлось сохранение имеющихся капиталов для «разоряющегося собственника» и членов его семьи. Опека над личностью была призвана оградить человека от «предосудительного образа жизни» - «займов, мотовства, безрассудных трат» - и от общения с «сомнительными личностями».

В качестве примера можно привести рассмотрение дела об учреждении опеки над имуществом и личностью Н.П. Рябушин-ского. В МКО обратились братья Н. П. Рябушинского. В их прошении говорится: «Перенесший в молодости тяжкую болезнь и трудную операцию, отразившуюся на всем его организме, глухой на одно ухо, крайне истеричный и слабохарактерный, он, несмотря на все старания отца, не мог ни в одном учебном заведении кончить курс, а равно и приучиться к какому-либо делу. Взятый по набору в солдаты на 3 года, он как истеричный больной, по истечении нескольких месяцев службы, был отпущен на поправку. Теперь по-прежнему он не желает и, видимо, не может заниматься каким-либо делом, а проводит время в различных ресторанах и тому подобных заведениях, заводит новые знакомства, доверяет разным сомнительным личностям, одаряет женщин сомнительного поведения тысячными подарками, расходует массу денег и при отсутствии их выдает свободные векселя». В деле имеется личная расписка Н. Рябушинского, соглашающегося с учреждением опеки.

Это позволяет увидеть, какие формы поведения вызывали осуждение сообщества. Но даже в этом случае отношение к людям не было агрессивным, их жалели за «несовершенство», старались понять, оправдать, помочь.

Торгово-промышленная деятельность московских купцов - пример продуктивного, социально ориентированного бизнеса.

Формирование такой предпринимательской культуры стимулировалось и поддерживалось и государством, и самим купеческим сообществом.

Об этом, в частности, свидетельствуют те требования, которые предъявлялись к участникам промышленных выставок, систематически проводившихся в Москве и Нижнем Новгороде, и критерии оценки представленной на них продукции.

При оценке товара и «при присуждении наград», т.е., по сути, при оценке результатов деятельности и ее субъектов, экспертные комиссии руководствовались следующими основными критериями.

Во-первых, оценивалось «качество выставленных произведений и степень их художественного выполнения». В инструкции говорилось: «Качество товара должно соответствовать самым высоким критериям».

Во-вторых, учитывалось «происхождение и степень подготовки материалов». В правилах отмечалось: «Доставленные на выставку промышленные произведения могут быть изготовлены как из туземных, так и из привозных материалов. В случае доставления на выставку предметов, содержащих составные части, изготовленные за границей, с отделкой там в большей или меньшей степени, экспоненты объявляют: какие именно части, входящие в состав их произведений, и в какой именно степени отделки привезены из-за границы». При этом эксперты отдавали предпочтение сырью «русского происхождения». В инструкции по этому поводу записано: «Ели выставляется, положим, льняное масло и окажется, что оно из индийского семени, а не русского (это, к сожалению, иногда делается в южных приморских городах), то товар русского происхождения при экспертизе предпочитается».

В-третьих, учитывались «размеры производства и число занимаемых рабочих». Например, право изображения Государственного Герба никогда не присуждалось «маленькому делу», а только «большому производству, заметному в крае».

В-четвертых, внимание обращалось на «техническое устройство промышленного заведения, способы производств и усовершенствований в них, введенные экспонентами или их сотрудниками».

В-пятых, учитывалось «происхождение техников, мастеров и рабочих (русские или иностранцы)». Безусловное предпочтение отдавалось предприятиям с русским персоналом. В инструкции говорится: «Если имеются заводы (на западной границе), где не только техники, но даже рабочие - иностранцы и не говорят по-русски, то, конечно, такое промышленное дело чуждо русской промышленности, не может здесь укорениться и вытекает только из вполне личных выгод. На такие предприятия гг. эксперты могут смотреть с меньшим доверием».

Работа по поддержке национальных кадров приводила к положительным результатам. Так, по данным на 1882 г. было «только 15 заведений (из 500), находящихся в распоряжении исключительно русских техников и мастеров; огромное большинство лучших мануфактур действует с помощью иностранцев». А в 1896 г. экспертным комиссиям уже предлагается не учитывать это показатель, ибо управление фабрик русскими техниками с высшим образованием «стало обычным явлением».

Шестой критерий при оценке экспонатов выставок - «попечение об улучшении положения рабочих и об устранении опасности для их жизни, а также представление рабочим выгод, предохраняющих их от нищеты в случае болезни или утраты сил».

В отзывах экспертов на торгово-промышленных выставках отмечается, что на ряде предприятий в целях улучшения условий труда рабочих созданы «просторные высокие и светлые помещения, хорошая вентиляция, искусственное увлажнение воздуха, электрическое освещение рабочих зал». Причем эти факты не были единичными и встречались «весьма часто на мануфактурах, в особенности на бумагопрядильных фабриках».

В решении вопроса о социальной защите рабочих, потерявших трудоспособность, не существовало общей схемы, поскольку она носила «характер частной благотворительности». Вместе с тем выделяется 4 категории предприятий, которые решали данный вопрос по-разному: первые отчисляли ежегодно определенный процент из дивидендов на образование пенсионного и вспомогательного фондов; вторые не имели таких фондов, но расходовали «весьма солидные суммы по мере надобности»; третьи страховали своих рабочих; четвертые ничего не делали. Интерес вызывает тот факт, что большинство предпринимателей предпочитали в этом вопросе действовать традиционно, без оформления юридических документов, на доверии. Страхование же «было распространено в Лодзин-ском районе Польши, где проявлялось влияние западного стиля предпринимательской деятельности».

При решении жилищного вопроса также присутствовал «элемент благотворительности». В отчетах указано, что «фабричными помещениями пользовались не все рабочие, большинство проживало в частных нанимаемых квартирах или в собственных домах»; «бесплатные же квартиры назначаются лишь наиболее достойным, как бы наградой или премией за добропорядочность». Жилищный фонд также был разнообразным по своему характеру: «от тесных, грязных, деревянных строений» до «прекрасных жилых домов, при постройке которых были приняты во внимание и строго соблюдены все требования современной гигиены и строительно-инженерного искусства».

Большое внимание уделялось «учреждениям воспитательного характера», которые были призваны предоставить рабочим, цитирую: «здоровые развлечения, способные отвлечь их от кабака (каковы театры, гулянья)». Примечателен тот факт, что «инициатива устройства» подобного рода учреждений принадлежала, как отмечается, «лучшим людям, работающим на поприще нашей мануфактурной промышленности». Наиболее крупное учреждение подобного характера было создано в Петербурге по инициативе нескольких предпринимателей - «Общество для доставления рабочим дешевых и здоровых развлечений».

Наконец, седьмой критерий - «польза, приносимая заведениями окружающей местности». Так, например, торговый дом «Рудольф Комминхау с сыновьями» из г. Белостока был награжден «за прекрасное изготовление одеял, пальтовых шерстей, а также за заботы по очистке сточных фабричных вод для улучшения санитарных условий местности».

Полученные в ходе психолого-исторической реконструкции данные свидетельствуют о тех требованиях, которые предъявлялись представителям купечества, и критериях оценки их деятельности. Очевидно, что предпочтение отдавалось крупным предприятиям, хорошо технически оснащенным, выпускающим качественный товар по низкой цене из отечественного сырья, использующим труд отечественного персонала и имеющим «попечение о нем», а также сопрягаюгцим свою деятельность с общественными потребностями (заботящимся о своих рабочих, о состоянии и развитии своего региона, его экологии). Награды, которых удостаивались победители, считались едва ли не самым важным стимулом для предпринимателей, так как являлись признанием эффективности их деятельности.

Высшей наградой выступало получение права изображения на своих изделиях государственного герба. Затем в порядке убывания по значимости числятся: золотая, серебряная, бронзовая медали; дипломы 1-го, 2-го и 3-го разрядов; почетный отзыв и денежная премия. Обращает на себя внимание тот факт, что денежная премия занимает последнее место в этом ряду, уступая первенство средствам морального поощрения.

Награды распределялись не только и не столько в зависимости от качества выпускаемого товара, а, в первую очередь, определялись эффективностью организации деятельности предприятия в целом. Инженер-технолог Н. П. Мельников вспоминал: «Во время экспертизы при присуждении, например, большой награды в общем собрании распорядительного комитета, часто приходилось мне видеть, как... кто-либо из гг. экспертов заявляет, что качество продукта такого-то экспонента хорошее, размер производства громадный, но техническое устройство очень примитивно и старо, русского техника и мастера нет, большинство рабочих иностранцы, школ при заводе нет, больница есть и то, можно сказать, по принуждению: такое замечание сразу склоняет гг. экспертов к уменьшению награды и предложенная золотая медаль понижается до серебряной, а иногда до бронзовой».

Таким образом, основными особенностями профессиональной (торгово-промышленной) деятельности членов МКО являлись ее направленность на развитие отечественного производства и решение задач общественно полезного характера.

Однако решение профессиональных задач не являлось приоритетным в деятельности МКО - эта функция делегировалась другим организациям - Московскому Биржевому Обществу, Мануфактур ному и Коммерческому Советам. В качестве главного направления деятельности МКО выступала организация общественной и благотворительной деятельности.

Следует отметить, что развитие общественно ориентированной, в том числе и благотворительной, деятельности всячески поддерживалось на государственном уровне. В России существовали благотворительные учреждения, созданные государственными ведомствами, членами царской семьи, стимулировавшие, в свою очередь, возникновение общественных и частных организаций подобного характера. Дореволюционная статистика выделяет 9 групп московских благотворительных учреждений, в которых активное участие принимало купечество - это благотворительная часть городского управления, сословные благотворительные учреждения, в том числе принадлежащие московскому купеческому обществу, учреждения ведомства императрицы Марии, а также императорского человеколюбивого общества, учреждения духовного ведомства, благотворительные национальные и иноверческие учреждения, учреждения частных благотворителей, учреждения различных министерств (народного просвещения, военного и др.).

В восприятии лучших представителей купечества торгово-промышленная деятельность воспринималась как «низкая» сфера, в то время как благотворительность, служение народу оценивалось как «высокая» сфера.

Поддерживало благотворительность и собственное устройство МКО, его нормы, система поощрений.

МКО имело в своем ведении (по данным на 1910 г.) ряд благотворительных организаций: «10 богаделен, 5 домов призрения, 6 домов с бесплатными квартирами и странноприимный дом, в которых находят приют свыше 4000 человек; Александровская больница для хроников на 150 кроватей и 4 училища с общим количеством учащихся свыше 1800 человек».

Оно оказывало помощь «обедневшим лицам своего сословия (Вспомогательная касса), бедным гражданам г. Москвы, бедным невестам, родильницам, потерпевшим от пожара и прочее». Несмотря на то, что МКО заботилось об «обедневших лицах своего сословия», оно не одобряло и даже наказывало их за «нищенство» и «бродяжничество». Так, например, купеческая вдова Е.Т. Кудрявцева была отправлена в Работный дом за нищенство.

В купеческой среде пользовались всеобщим уважением и имели высокий социальный статус семьи, прославившиеся своей благотворительной деятельностью. П. А. Бурышкин, выделяя 5 ранжированных групп предпринимателей (по критериям - успешная торгово-промышленная, общественно-благотворительная деятельность), к первой группе, «из года в год сохранившей значительное влияние», относил 5 семей, «которые своей жертвенностью обессмертили свое имя»: Морозовы, Бахрушины, Найденовы, Третьяковы, Щукины. В конторе фирмы Бурышкиных, например, был особый «стол», который специально занимался только вопросами благотворительности.

За работу в этой области купцы поучали различного рода поощрения: благодарность, одобрение и благоволение царя, благодарность МКО, награждения «Похвальным листом», золотыми медалями с надписями «За усердие», «За полезное дело» и т.д. Существовала даже возможность получить очередной государственный чин, в том числе-действительного статского советника, перейти в дворянское достоинство. Но не это было главным стимулом для купечества. Они вообще не очень любили этих новоиспеченных дворян, называя их голубыми генералами.

В осуществлении столь масштабной благотворительной деятельности проявлялись личностные качества предпринимателей: доброта, гуманизм, национальное бескорыстие, жертвенность, сострадание по отношению к «несчастным» (нищим, убогим, преступникам). Например, Т.В. Прохоров по собственной инициативе заведовал пересыльной тюрьмой на Воробьиных горах; на свои деньги сделал пристройку для малолетних арестантов, посылал к ним учителя, священника, добился разрешения совершать для заключенных богослужение и воздвиг для них храм. «Преступники казались Тимофею Васильевичу больными людьми, их нужно лечить, а не наказывать», - вспоминал директор училища при Трехгорной мануфактуре П. Терентьев.

Наряду с факторами, стимулировавшими благотворительность, удалось реконструировать виды мотивации благотворительной деятельности купечества.

Во-первых, благотворительность как выполнение долга. Это было связано с особенностями существовавшего на Руси общинного стиля жизни с его принципами: «Каждый отвечает за всех», «Если у меня много, я должен помочь тем, у кого мало», «Я должен быть «как все»».

Во-вторых, стремление укрепить собственный статус в социальной структуре общества, уравняться в правах и привилегиях с дворянством, преодолеть презрительное и снисходительноироничное отношение к себе со стороны «образованной» части общества. Особенно остро эти настроения проявились у купцов 2-го и 3-го поколений, которые начали вкладывать деньги в развитие науки, искусства и образования, стали покровителями учеб ных учреждений, поддерживали живописцев и поэтов, актеров и писателей.

В-третьих, потребность в признании и принятии купеческим сообществом, стремление быть «не хуже других». Купец, жертвуя свои средства и выполняя тем самым одну из норм купеческого сообщества, желал обрести уважение со стороны представителей своего сословия и чувство собственного достоинства.

В-четвертых, религиозный мотив - стремление избежать «наказания за грех» и обрести благодать в жизни вечной через добродетели в жизни земной. Данный мотив был связан с глубокой религиозностью русского народа, духовными идеалами российского общества, задаваемыми христианской православной культурой, в которой богатство определялось не как ценность и способ получения удовольствий, а, прежде всего, как возможность делать добро, служить людям. В. Рябушинский писал, что «с конца 19 века главное соперничество между именитыми родами пошло в том, кто больше для народа сделает...» Н.А. Бердяев говорил, что «русский буржуа, наживаясь и обогащаясь, всегда чувствует себя немного грешным». Марина Цветаева, отец которой вместе с предпринимателем Ю. С. Нечаевым-Мальцевым создавал Музей Изящных искусств в Москве, писала, что одной из причин благотворительности в среде предпринимателей было «спасение души, так как осознание неправды денег в русской душе невытравимо». Знаменательно, что на средства московского купечества строились многочисленные православные храмы в Москве и в других городах Российской империи (Самаре, Нижнем Новгороде, Каменец-Подольске, Киеве, Пятигорске и др.), а также за рубежом - в Японии, Франции, Египте.

Наконец, высшая потребность - в самореализации, - возникавшая у лучших представителей купечества, заставляла их не только выделять денежные средства на благотворительные мероприятия, но и принимать в них активное личное участие, развивая свои собственные способности (музыкальные, артистические, художественные). Примером этому может служить деятельность С. И. Мамонтова, который, создав Частный Оперный театр в Москве, сам исполнял в нем главные партии, учился оперному пению в Италии, играл в драматическом театре (в частности, в спектакле А. Н. Островского «Гроза»), писал для пьесы, занимался скульптурой, ремеслами. Кружок Мамонтова символизирует единение науки, искусства и бизнеса.

Московское купечество связывало перспективы своей собственной жизни с развитием общества. Заботясь о процветании национальной культуры, оно думало о своем завтрашнем дне, полагая, что только «духовно здоровое» государство может гарантировать безопасность и процветание предпринимательства. В будущее были устремлены помыслы 26-летнего Ф. П. Рябушинского, снарядившего научную экспедицию на Камчатку и завещавшего своим родственникам довести начатое им дело до конца. Тем же руководствовался 28-летний П.М. Третьяков, завещавший в случае своей смерти братьям создать национальную галерею по составленному им плану. Он писал в своем завещании: «Прошу вникнуть в смысл желания моего, не осмеять его, понять, что для меня, истинно и пламенно любящего живопись, не может быть лучшего желания, как положить начало общественного, всем доступного хранилища изящных искусств, принесущего многим пользу, всем удовольствие».

Наконец, большое внимание МКО уделяло развитию общественной деятельности купечества, которая рассматривалась как долг, закреплялась специальными нормативными положениями, объявлялась обязательной.

Понимая, что обязательный характер службы может отразиться на качестве работы, купцы соблюдали принцип равенства прав и обязанностей каждого члена сообщества, «чтобы исполнение служебных обязанностей приносило надлежащую пользу, и служба не была для одних более отяготительной, нежели для других». Учитывались способности и склонности купцов к тому или иному виду общественной деятельности, что приводило к появлению своего рода специализаций. Например, А. И. Крашенинников избирался на 3 срока (в течение 10 лет) для исполнения должности гильдейского старосты в Купеческой управе; П. М. Булочкин трижды избирался на должность казначея; П. П. Боткин 28 лет прослужил в должности церковного старосты; Н.А. Лямин в течение 25 лет служил в Московском Биржевом обществе. Представляют интерес также примеры семейных специализаций. Склонность семьи Гучковых к юридической деятельности прослеживается на протяжении 3-х поколений.

При выборе на общественную должность специально оговаривались условия, при которых купец мог приступить к выполнению своих обязанностей или отказаться «от принятия оных». В документах МКО подчеркивалось, что, во-первых, «никто из лиц, взявших по г. Москве купеческие свидетельства, за исключением освобожденных от службы по особому распоряжению, не может уклониться от принятия должности при избрании Собранием выборных». Во-вторых, условием освобождения от службы являлись «преклонные лета» (старше 60 лет), «постоянная и продолжительная болезнь» и исполнение должности приказчика. В-третьих, предприниматели имели право отказаться от службы по следующим основаниям: если купец избран в должность, «низшую против той, в которой он прослужил»; если со времени окончания службы по общественным выборам прошло меньше 3-х лет; если купец уже занимает другую должность. В-четвертых, существовало ограничение, при котором «для совместной службы в одном учреждении не могут быть избираемы ни в коем случае отец и сын, тесть и зять, родные братья, дядя и родные племянники и лица, производящие дела под одной фирмой», т. е. семейственность в этом вопросе категорически отвергалась.

При вступлении в должность купец должен был дать «клятвенное обещание» о соблюдении норм и правил, регламентированных ею. В тексте «клятвенного обещания», в частности, говорилось, что купец обязуется «всякими мерами отвращать и не допускать» нанесения ущерба государству, «вверенную тайность крепко хранить» и обязанности свои «по совести своей исправлять, и для своей корысти свойства дружбы и вражды противно должности своей и присяги не поступать».

За эту работу купцы не получали денежного вознаграждения, несмотря на то, что выполнение тех же функций лицами других сословий оплачивалось. Общественная деятельность купцов поощрялась в форме государственных наград (медали, ордена) и благодарностей. Так, на 69 обследованных членов МКО имели ордена России -109 чел.; ордена иностранных государств -11 чел.; медали -127 чел.; благодарности царя, МКО и Святейшего Синода - 81 чел. Более того, купцы вносили собственные денежные средства в пользу организаций и учреждений, в которых работали. Например, И. П. Вишняков заслужил благодарность МКО «за понесенные им труды по приобретению, согласно заключению МКО, 1000 кроватей для Андреевской богадельни и ее отделений, для каковой надобности отправлялся он на собственный счет в Санкт-Петербург».

Документами МКО оговаривался минимальный срок службы -5 лет, на деле же большинство купцов находились на службе дольше. Обсчет данных, содержащихся в формулярных списках купцов, позволил установить, что средняя продолжительность срока службы составляла 16 лет. Иногда купцы работали в нескольких организациях одновременно. Бывало и такое, что срок службы в одной организации заканчивался, а в другой - еще продолжался. Наконец, ряд купцов избирались в «пожизненные», «бессменные», «непременные» члены различных организаций. Например, В. Д. Коншин был избран «пожизненным членом Общества Попечения о семействах воинов, потерявших здоровье на службе»; Н. П. Алексеев - «непременным членом Общества попечения о детях лиц, ссылаемых по судебным приговорам в Сибирь»; Г. М. Лианозов - «бессменным членом Каспаровского для бедных армян приюта».

Интересный пример: В. Д. Коншин в возрасте 80 лет не имел ни наследственной, ни приобретенной недвижимости - вероятно, это не входило в число его ценностей. Вместе с тем он прослужил на общественной службе 43 года, являясь выборным МБО, 4 раза исполнял должность казначея, 2 раза - должность церковного старосты, трижды являлся членом различных комиссий, а также был попечителем 3-х учреждений и почетным членом 17-ти общественно-благо-творительных организаций. Кроме того, В. Д. Коншин - учредитель 2-х организаций. В совокупности он имел 27 наград и был произведен в дворянское достоинство. По степени активности деятельность еще 15-ти предпринимателей сравнима с предыдущим примером (Н.В. Лепешкин, И. А. Лямин, К.Т. Солдатенков, А. А. Корзинкин, А.В. Алексеев, А.А. Бахрушин, В.М. Бостанджогло, И.Е. Гучков, С.В. Перлов, П.П. Боткин, С.В. Алексеев, Н.П. Алексеев, С.А. Булочкин, А. В. Бурышкин, С. И. Сытов).

Таким образом, деятельность русского купечества представляет собой модель продуктивного, направленного на интересы общества, духовно ориентированного бизнеса и может выступать поучительным примером для современных российских предпринимателей при условии, если у них наконец сформируются соответствующие интенции.

Социальное и природное В ДЕТЕРМИНАЦИИ ПСИХИЧЕСКОГО СОСТОЯНИЯ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СУБЪЕКТА

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >