Социально-психологический анализ стилевых особенностей поведения личности в организационном конфликте

Гурьев М.Е.

Санкт-Петербургский университет министерства внутренних дел Российской Федерации, г. Санкт-Петербург

Аннотация. Нередко организационные конфликты могут являться важным фактором, влияющим на качество ее деятельности. Они порождают существенные трудности, связанные с выполнением намеченных задач организации и реализации ее стратегических целей. Это связано с тем, что разбалансируются взаимосвязи сотрудников организации, теряется эффективность их деятельности, возрастает личная неудовлетворенность и текучесть кадров среди членов коллектива. Организационные конфликты не следует относить к тем социальным явлениям, управлять которыми можно с использованием опыта жизни, для этого требуется специально разработанная система стилевого поведения личности по выходу из конфликтной ситуации.

Ключевые слова: конфликт; противоречие; психическое напряжение; конфликтная ситуация; организационный конфликт; конструктивный конфликт; деструктивный конфликт; внутриличностный конфликт; стратегия поведения; стилевое поведение.

Конфликты являются продуктом столкновения противоречий, возникающих между людьми и группами в процессе деятельности. Противоречия, приводящие к конфликту, являются основой саморазвития как индивида, так и социалыюй системы. Человеку не следует искать варианты ухода от конфликтов, важно найти адаптированные способы выхода из них.

Важно понять и оценить влияние социально-психологического эффекта инерции постконфликтной включенности человека в ситуацию, оставленную действием конфликта. Особенность этого явления характеризуется тем, что конфликтное напряжение в это время намного большее, чем в период протекания самого конфликта. В этот период времени происходит доминирование в психике и сознании людей негативных эмоциональных переживаний, которые выбивают их из нормальной колеи производственной деятельности. Говоря другими словами, люди находятся в таком психическом состоянии, которое не позволяет в полной мере им включиться в творческую и трудовую деятельность.

Не менее важное отрицательное последствие оказывают постконфликтные переживания, которые выступают в качестве фактора, разрушительно действующего на степень внутриколлективной сплоченности. Известно, что возникающие в ходе конфликта негативные эмоциональные переживания, вызванные взаимными обидами и оскорблениями, остаются еще продолжительное время в сознании людей после его завершения и могут выступать в качестве психологического барьера в их взаимоотношениях. Психологические барьеры, предвзятость, неприятие и отчуждение могут возникнуть как следствие конфликтной ситуации. Чтобы впоследствии преодолеть эти барьеры понадобится достаточно много энергии и времени, психологических усилий и воли, что во многом превышает те показатели, которые были затрачены на преодоление самого конфликта и постконфликтных переживаний в совокупности.

Это состояние психического напряжения, в котором находятся люди как в самом конфликте, так в послеконфликтном переживании, оказывает отрицательное воздействие не только на сплоченность членов самого коллектива, но и на их состояние здоровья. Продолжительное напряжение нервной системы в сочетании с острым психотравмирующим переживанием нанесенной обиды или несправедливости, которые, как правило, сопровождают конфликты, могут привести человека в состояние серьезного физического и душевного кризиса [9].

Люди, работающие в организации, имеют существенные различия между собой, у них разное отношение к той ситуации, в которой они могут оказаться. Это обстоятельство нередко может привести к развитию конфликта в отношениях. Научная литература категорию конфликта трактует неоднозначно. Этот термин имеет достаточное разнообразие определений.

Конфликт - это действия сторон, направленные на достижение взаимоисключающих интересов, ведущих к столкновению сторон.

К. Болдуинг определяет конфликт, как ситуацию, в которой возникает конкуренция, которая является для конфликтующих сторон источником осознания несовместимости настоящих и будущих потенциальных позиций (состояний) и каждая из них занимает позиционное состояние, не совместимое с позиционным состоянием другой стороны.

Конфликт является важнейшей стороной человеческих взаимодействий в социуме, выполняющим функцию своеобразной клеточки общественного бытия. Это своеобразная форма взаимоотношений, возникающих между актуальными и потенциальными субъектами общественного действия, суть мотивации которых базируется на противостоящих ценностях и нормах, интересах и потребностях.

Представленное многообразие определений конфликта позволяет заключить, что это противоречие, противостояние, столкновение противоположных точек зрения, интересов, целей и задач, достижение которых реализуется посредством сопротивления в ситуации конкуренции [6].

Рассматривая конфликт как противоречие следует заключить, что не каждое противоречие оценивается как конфликт. Противоречия и противоположности становятся конфликтом при условии, когда вступают во взаимодействие силы, носящей их. Это означает, что противоречия переходят в конфликты в том случае, если они относятся к социальному статусу личности, группы, материальным и духовным интересам людей, их престижу и тем самым вызывают оценочные размышления с последующим переходом в эмоциональные переживания. Эмоции подогревают человека, вызывают реальные действия, толкают его на борьбу. Каждая конфликтующая сторона относит свою позицию к правильной и начинает решительную борьбу за свои приоритетные интересы. Почвой возникновения конфликтов является наличие у людей противоположных интересов и социальных установок. Исходя из этого все конфликты протекают с сильным напряжением, побуждающим людей к смене поведения, приспособления или «ограждения» себя от возникающей конфликтной ситуации.

Поскольку любая организация представлена объединением людей, связанных между собой совместной деятельностью, то в ходе развития внутриор-ганизационных процессов могут возникать различные внутренние конфликты. Конфликты, возникающие в организации, следует относить к организационными конфликтами, которые проявляются в виде противоречий, возникающих между членами организации из-за несовпадения их взглядов, стремлений, интересов и установок.

Организационный конфликт возникает в организации в тех случаях, когда рассогласуются формальные организационные начала и реальное поведение ее членов. Как правило, конфликту предшествует конфликтная ситуация, которая проявляется в нарастании напряженности, трудностей и недовольства людей, связанных с проблемной ситуацией, складывающейся в организации. Конфликтная ситуация - это совокупность причин, условий и предпосылок назревающего (возможного) конфликта, это напряженная ситуация, угрожающая перерасти в открытый конфликт [11].

Любой внутренней жизни организации сопутствуют такие группы конфликтов, как:

  • 1. Конфликты, возникающие между руководителями и сотрудниками в пределах конкретной организации.
  • 2. Адаптационные конфликты, возникающие между сложившимися в организации нормами и правилами, и новыми сотрудниками, которые не осведомлены или не догадываются, что такие правила существуют.

3. Управленческие конфликты, возникающие на уровне разработки стратегии поведения соответствующей организации и связанные с критериальной выработкой эффективности деятельности организации. Данные конфликты тесно связаны с конфликтами кадрового продвижения в рамках конкретной организации и конкуренцией за перераспределение значимых позиций в ее структуре.

В сознании многих людей организационный конфликт связан с нарушением механизмов взаимоотношений между людьми, снижением уровня доверия и взаимопонимания и, как следствие, работоспособности сотрудников организации.

Не всегда конфликт имеет разрушительный характер. Психологическая наука рассматривает конфликт как естественный, закономерный процесс в жизни и деятельности людей, а также организаций, который является неизбежным условием их развития. В психологической литературе, посвященной изучению конфликта на личность, межличностные отношения, эффективность совместной деятельности отмечается, что конфликт несет как конструктивное (положительное), так и деструктивное (отрицательное) начало. Конструктивные конфликты возникают по поводу разногласий и разночтений позиций, связанных с принципиальными проблемами жизнедеятельности организации. Подобные конфликты снижают вероятность упадка и застоя, они служат источником развития, движения организации к новым целям и, как правило, способствуют формированию новых ценностей и форм движения вперед. Они помогают вскрыть существующие разногласия и тем самым устраняют их. Конструктивный конфликт положительно влияет на конкретного человека, поскольку он позволяет изжить внутреннюю напряженность, являющуюся результатом реакции участников на ситуацию конфликта, а также найти выход из состояния фрустрации. Такой вид конфликта выполняет объединительную функцию сотрудников организации перед различными внешними проблемами. Он развивает взаимопонимание, укрепляет групповое сотрудничество участников совместной деятельности. Подобный конфликт расширяет и изменяет сферу и механизмы взаимоотношения с окружающими [12].

Наряду с конструктивными, стимулирующими развитие организации, существуют и деструктивные конфликты, которые тормозят это развитие и негативно отражаются на всей жизни организации. Они заслуживают пристального внимания, поскольку способны повлиять на состояние социальнопсихологического климата в организации.

Конфликты, имеющие разрушительный, негативный характер, называются деструктивными конфликтами. Источниками деструктивных конфликтов могут являться резкое несовпадение стремлений, взглядов, интересов людей, а порой они могут возникать из-за постановки личностнокорыстных и эгоистических целей. Деструктивный конфликт резко негативно воздействует на психическое состояние его участников, резко ухудшает их взаимоотношения. Он способствуют ослаблению ценностно-ориентационного климата организации, понижению сплоченности ее членов и эффективности их совместной деятельности.

Л. Зеленевский относит деструктивные конфликты к дезинтегрирующей центробежной силе, которая является противоположностью центростремитель ной интегрирующей силе. Он полагает, что такие конфликты могут привести к распаду организации, а их преодоление открывает новые возможности развития социальной группы. Деструктивные конфликты дезорганизуют работу всей организации, негативно влияют на нервно-психическое состояние людей. Большие и серьезные конфликты могут охватывать всю организацию и способствовать ее распаду. Это объясняется тем, что организация как система может существовать и развиваться только тогда, когда она стабильна, нарушение стабильности может привести к разрушению системы. Система распадается не только при сильных, но и слабых, часто повторяющихся возмущениях (в данном случае конфликтах).

Назревание конфликта происходит постепенно; находясь какое-то время в скрытом, инкубационном состоянии, стороны конфликта лишь конфиденциально высказывают свои жалобы в узком кругу. Официально они стремятся к мирному разрешению своего вопроса, справедливого удовлетворения их жалоб или просьб, устранения неблагоприятной ситуации. В случае отказа положительного решения проблемного вопроса конфликт становится открытым, это когда стороны занимают активную наступательную позицию, привлекают на свою сторону других людей, при этом конфликт становится публичным [1].

При разрешении конфликта происходит разрядка, спад напряженности, переключение внимания на трудовую деятельность. В любой организации постоянно возникают противоположные позиции, происходит борьба различных сторон, разрешаются одни противоречия и возникают другие. Порой они переходят в острую форму, тогда противоречия становятся конфликтом. Конфликт - это противоречия, доведенные до столкновения различных как объективных, так и субъективных точек зрения, проявляющихся в отношениях, мотивах, поведении и действиях личности, направленных на достижение цели в ситуации противоборства.

Конфликты являются определенным стимулом, толчком развития, поскольку без них организация лишается шансов на свое развитие. Данное положение позволяет сделать вывод о том, что неправомерно относиться к конфликтам в организации как к только негативному явлению. Позитивный потенциал конфликтов связан не только с решением возникших проблем, устранением назревших недостатков, развитием организации, но и налаживанием взаимоотношений людей и атмосферы комфортности в организации.

Конфликты часто характеризуются неопределенностью результата в связи с большим разнообразием поведенческих вариантов конфликтующих сторон, которые обусловлены факторами случайности, психологическими особенностями, тайными целями, которые в дальнейшем могут выступать в качестве дополнительных факторов. Человек становится участником конфликта только в ситуации, которая становится значимой для него и при условии невозможности ее изменения, при этом он стремится не идти на осложнение отношений [4].

Принято выделять следующие типы конфликтов:

1. Целевой конфликт вызван тем, что его участники по-разному видят желаемое будущее объекта.

  • 2. Конфликт, вызванный разночтением взглядов, идей, подходов и мыслей к решению одной и той же проблемы.
  • 3. Конфликт чувственных отношений, возникающий на разном эмоциональном восприятии друг друга, как личностей. Это может проявляться в раздражении, при виде манеры поведения, механизмов взаимодействия и ведения дела другим человеком. Подобные конфликты достаточно сложно разрешаются, поскольку они зависят от психических особенностей личности.

С точки зрения отношения к конкретному субъекту конфликты подразделяются на:

  • 1. Внутренние (внутриличностные).
  • 2. Внешние (межличностные и межгрупповые).

Природа внутриличностного конфликта в большей степени имеет природу конфликта взглядов или целей. Внутриличностный конфликт возникает из-за внутренних противоречий человека, которые порождаются необходимостью выбора: между двумя приемлемыми и желаемыми, но необходимо остановиться на одном; между двумя неприемлемыми, где все наоборот; между неприемлемым и приемлемым (альтернативный выбор, содержащихся как позитивных, так и негативных последствий: положительных у неприемлемого и отрицательных у приемлемого). Ближе к цели возникает приоритетное стремление, которое склоняется к приемлемому; чем ближе к опасности, возникает большее стремление к избеганию неприемлемого. В конфликте между двумя приемлемыми стремлениями; но когда они являются несовместимыми, победу одерживает то, которое является более сильным.

Причиной внутриличностного конфликта может быть несовпадение внешних установок с внутренними позициями; неоднозначно воспринятая ситуация, цели и средства по их достижению; потребности и возможности их удовлетворения; влечения и обязанности.

Порождение межличностных конфликтов связано с материальными интересами разных сторон, хотя со стороны это выглядит как разногласие, связанное с разными характерами, личными взглядами или моральными ценностями. Поскольку реакция человека на одну и ту же ситуацию обусловлена его спецификой характера и личных взглядов, следует заключить, что реакция разных людей на одинаковую ситуацию разная. Подобные конфликты являются наиболее трудными, поскольку все действия, независимо от того, будут ли они иметь отношение к конфликту или нет, рассматриваются через призму конфликта [7].

Внутриорганизационный конфликт проявляется в противостоянии и столкновении, которые возникают на основе оценки спроектированных отдельных работ и функционирования организации в целом, а также качества руководства организацией. Такой конфликт следует подразделить на четыре вида:

1. Вертикальный, возникающий между организационными уровнями управления. Он возникает и разрешается под воздействием тех сторон жизнедеятельности организации, которые тесным образом связаны с вертикальными связями организационной структуры: целями, властью, коммуникациями, культурой.

  • 2. Горизонтальный, возникающий между равными по статусу частями организации и в большинстве случаев связан с конфликтом целей.
  • 3. Линейно-функциональный, чаще возникает на сознательном или чувственном уровне. Он разрешается при улучшении отношений линейных руководителей со специалистами.
  • 4. Ролевой, возникающий при несоответствии индивида, выполняющего конкретную роль, тому заданию, которое ему поручают, не соответствующему его роли [8].

Переплетение внутриорганизационных отношений делает многие конфликты смешанными, которые включают в себя различные структурные элементы.

Исходя из сферы возникновения конфликтов их подразделяют на:

  • 1. Деловые, возникающие в процессе выполнения человеком обязанностей по должности.
  • 2. Личностные, возникающие в процессе неофициальных отношений.

Исходя из распределения выгод и потерь между противоборствующими конфликты подразделяются на:

  • 1. Симметричные, когда они распределяются приблизительно в равных долях.
  • 2. Ассиметричные, когда эти доли не пропорциональные.

Если конфликтующие стороны скрывают или конфликт еще «вызревает», то он считается латентным или скрытым, во всех других случаях он признается открытым. Скрытая форма конфликта более опасна, чем открытая, поскольку такая форма конфликта способна постепенно разрушать коллектив, его основы, при внешней видимости благополучия [15].

Исходя из последствий конфликты следует рассматривать как:

  • 1. Конструктивные, предполагающие рациональные преобразования в организации, устраняющие саму проблему конфликта, приносящие пользу и способствующие развитию организации.
  • 2. Деструктивные, разрушающие сложившиеся отношения между людьми, вносящие хаос в систему управления организации. Конструктивные конфликты, если они вовремя не преодолеваются, легко переходят в деструктивные.

Любой организационный конфликт проявляется в определенных формах поведения и действий, связанных с вмешательством в дела других людей. Несмотря на то что между людьми всегда присутствуют противоречия, в силу их различий, вопрос заключается в том, как люди реагируют на конфликтную ситуацию. Типичной реакцией на конфликтную ситуацию является измененная эмоциональная реакция на ее восприятие и оценку. Эта эмоциональная реакция в конфликтной ситуации в большей степени связана с тем, что человеку или группе людей не удается утвердить свою, для них очевидную, точку зрения, из-за этого у них начинает складывается глубокое чувство непонимания и обиды, а в действиях оппонента усматривается враждебность и агрессия. Все это усложняет и ухудшает отношения между людьми.

Это является ие самым эффективным способом реакции на конфликт. Показателем человеческой зрелости в значительной степени является то, как он решает проблемы, возникающие в общении с другими людьми. Характер поведения в конфликте определяется индивидуально-психологическими особенностями и психическим состоянием личности, ее отношением к непосредственному человеку по взаимодействию. При соответствии реального поведения человека по взаимодействию с рамками допустимого или желательного взаимодействие с ним продолжает быть бесконфликтным. Поведение, которое оценивается как нежелательное, приводит к предконфликту, а когда поведение доходит до недопустимого состояния, возникает конфликт. У личности с эгоистической ориентацией, высокой тревожностью или агрессивностью, склонностью к лидерству допустимые рамки в поведении человека заужены, что существенно влияет на его взаимоотношения с другими людьми. Это проявляется в том, что для разных людей устанавливаются различные рамки, определяющие допустимое поведение [10].

Успешность преодоления возникшей конфликтной ситуации ее участниками зависит от избранной стратегии поведения в конфликте. Стратегия поведения - это личностная или групповая ориентация в отношении конфликта, это выработка определенной манеры поведения в ситуации конфликта. Стратегия реализуется посредством тактики. Тактика - это набор средств и приемов воздействия на оппонентов.

Каждой организации присущ свой набор стратегий конфликтного поведения в силу того, что организация является общностью людей. Набор стратегий может характеризоваться полнотой и качеством самого набора. Это означает необходимый объем представленных стратегий, характерное для организации количество возможных стратегий (то ли всех пяти стратегий, то ли преимущественно каких-либо отдельных видов). Что касается качественного набора, то имеется в виду сочетание стилей конфликтного поведения.

Основные стилевые особенности поведения личности в организационном конфликте можно разделить на основные три категории:

1. Первый стиль поведения связан с решением собственных проблем, исключая проблемы партнера. Психологически этот стиль описывается терминами: доминирование, конкуренция и соперничество. Важно заметить, что при решении собственных проблем могут использоваться жесткие манеры поведения: напористость, эмоциональное давление на партнера. При этом участником конфликта могут быть использованы и «мягкие» формы психологического воздействия на оппонента, связанные с переигрыванием, использованием хитрости, уговоров, направленных на эмоциональные стороны партнера, которым достаточно сложно противостоять. Хотя и в такой манере поведения наблюдается различие, но оно сориентировано на решение только собственных проблем, при явном игнорировании проблем своего партнера. Использование данного стиля поведения преследует только одну цель, связанную с победой своей точки зрения, своей позиции, реализация собственных интересов, следовательно, личной победы в конфликте.

  • 2. Другим стилем поведения личности в организационном конфликте является стремление уйти от конфликта. Этот уход может проявляться в: игнорировании проблемы; непризнании того, что конфликт существует; нежелании решать проблему. Манера ухода от конфликта может проявляться в: уступчивости; своеобразном приспособлении к нему; готовности игнорировать собственные интересы и цели. Стиль поведения, связанный с уходом от конфликта, может иметь рациональное зерно при условии, когда содержание конфликта малозначимое для человека, а его шансы победы в нем ничтожны или когда победа в конфликте может обойтись большой «ценой» для человека. В случае же, когда уход от конфликта не имеет оправданий, он может быть расценен как отсутствие способности к отстаиванию своих интересов или как отсутствие конструктивного подхода в разрешении конфликта.
  • 3. Третий стиль поведения личности в организационном конфликте включает использование разнообразных переговорных стратегий, ведущих к разработке решений, которые удовлетворяют интересы конфликтующих сторон. Данный стиль поведения считается наиболее целесообразным и эффективным в разрешении организационных конфликтов [2].

Следует выделить две модели ведения переговоров:

  • - первая модель предполагает «взаимные выгоды» или возможность нахождения способов разрешения проблемы, которые бы удовлетворяли интересы двух конфликтующих сторон. Такая модель может быть использована и в тех случаях, когда противоречие есть, но позиции сторон не оцениваются, как несовместимые;
  • - вторая модель предусматривает «уступки-сближения» или «торг», который используется тогда, когда из-за несовместимости интересов сторон возможен только компромисс, который предполагает уступки сторон.

Следует отметить, что все стилевые особенности поведения личности в организационном конфликте объединены тем, что взаимодействия участников из противоречивых превращаются в согласованные, основанные на общих интересах.

Конфликт считается окончательно разрешенным только тогда, когда его участники не только находят вариант решения проблемы, приведшей их к разногласию, но и приходят к обоюдному согласию. Это дает возможность не только устранить разделяющие их спорные вопросы, но и восстановить, нормализовать взаимоотношения и взаимодействия, нарушенные в ходе конфликта. Соглашение и принятие конфликтующими разработанного решения происходит в процессе договоренности сторон, исходя из этого переговорные стратегии признаются наиболее рациональными и эффективными способами разрешения организационных конфликтов [13].

Современный научный подход заключается в том, что конфликтом можно управлять, можно усиливать конструктивную составляющую выхода или уменьшать его негативные последствия. Очень важно, чтобы сами участники конфликта были заинтересованы в его благополучном разрешении и поддержании отношений на должном уровне. Важно, чтобы при этом участники конфликта выбирали конструктивные и эффективные стратегии поведения.

Важно отметить, что существуют и другие факторы, влияющие на поиск конструктивного выхода из организационного конфликта:

  • 1. Первый фактор связан с остротой конфликта, проявляющийся в жесткости позиций конфликтующих сторон. Острота зависит от характера тех проблем, которые затронул конфликт. Самыми сложнорегулируемыми конфликтами являются те, которые возникают по поводу ценностей, поскольку для личности достаточно сложно делать уступки и принимать компромиссные решения по этим вопросам.
  • 2. Другим важным фактором выступают те особенности, которыми обладают участники конфликта. Они связаны с культурными моделями и нормами, с помощью которых разрешаются спорные ситуации. В каждой культуре существуют свои представления о способах урегулирования конфликта, улаживания разногласий и об используемых средствах. Если участники конфликта имеют схожие представления, то договориться им будет намного легче. Важное значение играют также и психологические свойства личности, которые присущи конфликтующим, проявляющиеся либо в склонности к компромиссу, либо к доминированию и непримиримости. Выявление детерминант предрасположенности человека к тому или иному конфликтному типу поведения является чрезвычайно сложной задачей, однако очевидно, что одним из существенных факторов, предрасполагающих к конфликтному взаимодействию, является субъективная значимость для сотрудника противоречия, лежащего в основе конфликтной ситуации.
  • 3. Третий фактор определяет уровень заинтересованности участников конфликта в его разрешении. Для каждой личности присущ уровень притязаний, который характеризует те трудности, с которыми она сталкивается по достижении целей. Разные люди обладают разным уровнем притязаний, которые связаны с такими факторными показателями, как принятые социальной группой стандарты успешности; самооценка и критерии уважения; образовательный ценз; наличие профессионального и жизненного опыта. Люди с более развитыми перечисленными факторными показателями обладают более высоким уровнем притязаний [3].

Исходя из вышесказанного следует остановиться на стратегиях поведения личности в конфликтных ситуациях:

1. Первая стратегия связана с уходом от конфликта. Она используется в тех случаях, когда стороны конфликта не проявляют желания в том, чтобы он разрешился. Это происходит тогда, когда стороны конфликта близки по рангу либо конфликт не набрал своей силы. В данном случае сохраняется видимость благополучия в отношениях, то есть осуществляется уход от конфликта. Когда конфликт связан с субъективными причинами, подобная стратегия поведения полезная, поскольку она создает условия для успокоения, осмысления ситуации и вывода о том, что причин для конфликта нет и что его необходимо прекратить. Если же причины конфликта носят объективный характер, то подобная стратегия поведения может привести к поражению ее участников, к затягиванию времени при сохранении причин конфликта. Это может привести к его усугублению.

  • 2. Вторая стратегия связана с приспособлением. Она может применяться в случае, если какая-либо сторона не заинтересована в конфликте и ее ранг более высокий. В этом случае эта сторона предоставляет противоположной то, что ей важно, сама при этом ничего не выигрывает, но и не проигрывает. «Отстранение от конфликта» часто используется в ситуации тупика. Это позволяет снизить накал и на перспективу сохранить добрые отношения.
  • 3. Третья стратегия связана с силовым решением конфликта. Она может быть использована в случае, когда одна из конфликтующих сторон имеет более высокий ранг и очень заинтересована в разрешении конфликта в свою пользу, при этом противоположная сторона является более слабой и, следовательно, проигрышной. В процессе использования данной стратегии часто применяются недозволенные силовые приемы, запугивание и шантаж.
  • 4. Четвертая стратегия связана с использованием примирения и поиском компромисса. Данная стратегия может применяться в ситуации, когда оба оппонента имеют равный ранг и желают прекращения конфликта с применением решения о равных долях потерь и выгод. Так как обе стороны при применении данной стратегии остаются в равном, не проигрышном положении, она признается наиболее успешной, хотя при этом сама проблема остается не разрешенной. Бывают случаи, когда на компромисс соглашаются люди, имеющие разный ранг, но при этом они желают договориться, сохранить добрые отношения, сэкономить силы и время.
  • 5. Пятая стратегия связана с использованием механизмов сотрудничества для прекращения конфликта. Она может применяться при условии наличия общей цели и учете интересов конфликтующих сторон. Использование данной стратегии позволяет превратить конфликтующие стороны в партнеров, что приводит к улучшению ситуации в самой организации, поскольку проблема исчезает. В результате приобретенные выгоды, даже при неравномерном их распределении, более значимые, чем те, которые могли бы быть при применении другой стратегии [5].

Изучением конфликтных ситуаций занимались многие ученые. Среди них заслуживает внимания точка зрения, высказанная К. Томасом. На ранних этапах изучения данной проблемы им достаточно часто применялось такое понятие, как «разрешение конфликтов», при этом он отмечает, что сам конфликт можно и нужно разрешать, но акцент необходимо перенести в сторону управления конфликтом. Исходя из этого К. Томас полагает, что необходимо сосредоточиться на формах поведения в конфликтах, характерных для людей, установив, какие из них следует отнести к продуктивным и что необходимо сделать для стимулирования продуктивного поведения.

К. Томас предложил описывать типы поведения людей в конфликтной ситуации при помощи двухмерной модели конфликтного регулирования, основой измерения в которой используется кооперация, которая проявляется во внимании человека к проблемам всех людей, участвующих в конфликте и напористость, с которой защищаются собственные интересы. В соответствии с этими двумя основными измерениями К. Томас формулирует основные приемы урегулирования конфликта:

  • - конкуренция и соревнование как желание удовлетворить свои интересы за счет другого;
  • - приспособление или жертва во имя другого своими интересами;
  • - избегание или компромисс, при котором отсутствует стремление как к кооперации, так и к достижению личных целей;
  • - сотрудничество, при котором вырабатывается альтернативная точка зрения, удовлетворяющая обе стороны.

К. Томас полагает, что при использовании стратегии избегания конфликта обе стороны не достигают успеха. Когда используется стратегия, связанная с конкуренцией, приспособлением и компромиссом возникает ситуация, при которой проигрывает либо один из участников конфликта, либо оба. И лишь при использовании стратегии сотрудничества выигрывают обе стороны [14].

Итак, все представленное в научной литературе многообразие определений конфликта позволяет заключить, что конфликтом называется противоречие, противостояние или соперничество разных точек зрения, интересов, целей и задач, достижение которых реализуется посредством сопротивления в ситуации конкуренции.

Организационный конфликт относится к конфликту, возникшему в организации в результате разбалансирования организационных механизмов и поведения сотрудников организации. Он является противоречием, которое возникло между сотрудниками организации по поводу взглядов, интересов, стремлений и установок. Каждой организации присущ свой набор стилевых особенностей поведения личности в организационном конфликте.

Литература

  • 1. Алейников А.В. Конфликты в условиях трансформации современного российского общества. Курс лекций. - СПб.: БХВ-Петербург, 2015. - 496 с.
  • 2. Балан В.П., Душкин А.В., Новосельцев В.И., Сумин В.И. Управление конфликтом. Учебное пособие. - М.: Горячая Линия-Телеком, 2015. - 160 с.
  • 3. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2016. - 576 с.
  • 4. Гурьев М.Е. Теоретический подход к изучению природы сущности и факторов формирования социально-психологического климата трудового коллектива. // В сборнике: Педагогика, психология и образование: от теории к практике. Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. - ИЦРОН, 2014. - С. 88-93.
  • 5. Дорохова А.В., Игумнова Л.И., Привалихина Т.П. Разрешение конфликтов. Учебное пособие для вузов. - М.: Академия, 2008. - 192 с.
  • 6. Зазыкин В.Г., Оболонский Ю.В. Психологическая реальность конфликта. -М.: Психотерапия, 2013. - 384 с.
  • 7. Иванова А.М. Социальная психология: учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПб. ун-та МВД России, 2014.-128 с.
  • 8. Лукаш Ю.А. Внутрифирменные конфликты, или трудовая конфликтология в бизнесе, учебное пособие. - М.: Юстицинформ, 2014. - 158 с.
  • 9. Макаров Е.И., Лобок Д.В. Трудовые конфликты. История, теория, методы мониторинга. Учебное пособие. - СПб.: СПбГУП, 2014. - 220 с.
  • 10. Райгородский Д.Я. Психология деловых конфликтов. - М.: Бахрах-М, 2007. - 767 с.
  • 11. Редлих А.П., Миронов Е.А. Модернизация конфликтов в организации. -СПб.: Речь, 2009.-240 с.
  • 12. Степанов Е.И. Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. Учебное пособие. - М.: ЛКИ, 2015. - 176 с.
  • 13. Фесенко О.П., Колесникова С.В. Практикум по конфликтологии, или учимся разрешать конфликты. Учебное пособие. - М.: Флинта, НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, 2015. - 128 с.
  • 14. Шейнов В.П. Управление конфликтами. - СПб.: Питер, 2014. - 576 с.
  • 15. Юренкова В.А., Душкин А.С. Кораблев С.Е. Психология конфликта: учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПб. ун-та МВД России, 2014.- 128 с.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >