Конфликты в организациях

Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Структура конфликта представляется следующим образом (Е. А. Науменко, 2008):

Субъекты и участники конфликта. Понятия «субъект» и «участник» конфликта не всегда тождественны. Субъект — это активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов. Участник конфликта может сознательно (или не вполне сознавая цели и задачи противостояния) принять участие в конфликте, а может случайно или помимо своей воли быть вовлеченным в конфликт. В ходе развития конфликта статусы участников и субъектов могут меняться местами. Также необходимо различать прямых и косвенных участников конфликта. Последние представляют собой определенные силы, преследующие в чужом конфликте свои интересы.

Косвенные участники могут:

  • - провоцировать конфликт и способствовать его развитию;
  • - содействовать уменьшению интенсивности конфликта или полному его прекращению;
  • -поддерживать ту или иную сторону или обе стороны одновременно. В реальном конфликте каждая из сторон стремится понизить ранг противника и повысить свой собственный. Статус может оказать значительное влияние на положение (позицию) того или иного субъекта и участника в реальном конфликте. Сила в социальном конфликте — это возможность и способность сторон конфликта реализовать свои цели вопреки противодействию оппонента (противника). Она включает всю совокупность средств и ресурсов, как непосредственно задействованных в противоборстве, так и потенциальных. Пока конфликт находится в стадии зарождения, его потенциальные субъекты имеют лишь примерное представление о реальной силе противоположной стороны и о возможной реакции окружающей среды на социальный конфликт. Только с началом конфликта и в ходе его развития информация о силе сторон становится более полной.

Объект конфликта. Одним из непременных элементов конфликта является объект, то есть конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта. Все объекты подразделяются на три вида:

  • 1. Объекты, которые не могут быть разделены на части, владеть ими совместно с кем-либо невозможно.
  • 2. Объекты, которые могут быть разделены в различных пропорциях между участниками конфликта.
  • 3. Объекты, которыми оба участника конфликта могут владеть совместно. Это ситуация «мнимого конфликта».

Представление о ситуации. Каждый из участников конфликта составляет свое представление о ситуации, сложившейся в зоне разногласий и охватывающий все связанные с ней разногласия. Эти представления, очевидно, не совпадают. Стороны конфликта видят дело по-разному — это, собственно, и создает почву для столкновения. Конфликт прорастает на той почве, когда по крайней мере один из двоих воспринимает ситуацию как проявление недружелюбия, агрессии или неправильного, неправомерного образа мыслей другого участника конфликта. Если человек считает конфликтную ситуацию реальной, то это влечет реальные конфликтные последствия. Иначе говоря, если кто-то полагает, что вступил в конфликт, то он и в самом деле оказывается в конфликте. А тот, с кем он конфликтует, может даже не подразумевать, что находится в конфликтных отношениях.

Мотивы конфликта. Почему два человека представляют себе одно и то же по-разному? Для этого должны быть какие-то причины. Таких причин можно назвать много, но все они, в конечном счете, ведут к тому, что у каждого человека складывается свой комплекс установок, потребностей, интересов, мнений, идей и т.п., на основе которого он воспринимает и оценивает все, с чем сталкивается. На этой основе у него возникают и соответствующие мотивы — стремления, побуждения к действиям, направленным на реализацию его установок, потребностей и др. Но и в том, и в другом случае они самым существен ным образом влияют на отношение человека к важным для него вещам. Мотивация инициирует процесс, который психологи называют формированием цели. Цель выступает как мысленно представляемый результат, который индивид хотел бы в данной ситуации достичь. Возможен также конфликт вследствие того, что человек любит или восхищается двумя индивидами, которые не терпят или ненавидят друг друга. Если у двух людей их представления о какой-либо ситуации вступают в противоречие и возникают разногласия по поводу каких-то важных для них вопросов, то их мотивы, соответственно, тоже расходятся.

Действия в условиях конфликта. Когда у людей есть зона разногласий, есть различные представления о ситуации, возникающей в связи с существованием этой зоны, есть противоречащие друг другу, одновременно неосуществимые мотивы и цели, то, естественно, эти люди начинают вести себя так, что их действия сталкиваются. Действия каждой стороны мешают другой стороне достичь своей цели. В таком столкновении направленных друг против друга действий и противодействий, собственно говоря, и заключается реальное протекание конфликта. Основными видами действий одной из конфликтующих сторон, которые другая оценивает как конфликтные, враждебные, направленные против нее, являются:

  • - создание прямых или косвенных помех для осуществления планов и намерений другой стороны;
  • - невыполнение другой стороной своих обязанностей и обязательств;
  • - захват или удержание того, что, по мнению одной стороны, не должно находиться во владении другой стороны;
  • - нанесение прямого или косвенного вреда имуществу или репутации (например, распространение порочащих слухов);
  • - унижающие человеческое достоинство действия (в том числе словесные оскорбления или оскорбительные требования);
  • - угрозы и другие принуждающие действия, заставляющие человека делать то, что он не хочет и не обязан делать; физическое насилие.

Предельно обобщая подходы к пониманию конфликта, мы можем отметить, что конфликты объясняются через:

  • - противоречия и столкновения позиций в социуме;
  • - различия интересов участников социума;
  • - противоречия, столкновения и различие интересов, проявляющихся в нормах поведения (поведенческий аспект);
  • - отсутствие согласованных позиций в социуме;

- возникновение противоречий и угроз удовлетворения базовых потребностей человека как члена социума, когда конфликт возникает с ростом состояния неопределенности их удовлетворения.

Руководителю необходимо уметь ориентироваться в ситуации конфликта и принимать эффективные решения для того, чтобы конфликт не выполнял негативную роль в социуме, а являлся бы средством управления, мобилизации и оптимизации реальных социальных, творческих и других отношений человека. Для этого специалист должен знать и уметь:

  • -правильно предотвратить конфликт, разрушающий оптимальную систему управления и организации в социуме, в отношениях между людьми;
  • - адекватно вести себя в конфликте, чтобы снизить его разрушающее и усилить гармонизирующее действие;
  • - защитить личность конфликтанта от деструктурирующего воздействия конфликта;
  • -завершить конфликт с наименьшими потерями для конфликтующих сторон и получить выигрыш от его рационального разрешения.

Организационно-управленческий конфликт — это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий.

Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанное с противоречивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей, наций, государства и т.д. Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (части управляющей системы) или ее с другими частями.

Наиболее сложной и конфликтогенной в социальных взаимодействиях является сфера управления и управленческих отношений. В процессе осуществления управленческих функций в различных сферах социальной действительности проявляются условия, в которых объективно и субъективно формируется конфликтность. Управление как один из самых сложных видов социальных отношений, сопряжено с большим количеством проблем и противоречий, создающих систему предпосылок конфликтности в этой сфере.

Источниками любых конфликтов в сфере управления являются противоречия, которые переходят в конфликт, как только для этого сформируются определенные условия (возможности). Каждому виду и типу конфликтов соответствуют свои, специфические противоречия. Эти противоречия, в конечном счете, обусловливаются структурой и содержанием социального взаимодействия — спецификой управления.

Конфликты в сфере управления можно классифицировать по характеристикам субъектов конфликтного взаимодействия, источникам конфликтности, а также характеристикам динамики управленческой деятельности (функциям управления).

Причины организационно-управленческих конфликтов:

  • - распределение ресурсов;
  • - различия в целях;
  • - различия в представлениях и ценностях;
  • - различия в манере поведения и в жизненном опыте;
  • - неудовлетворительные коммуникации.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >