Кадровое обеспечение социальной работы, управление персоналом

В широком значении термин «управление персоналом» применяется как синоним термина «управление человеческими ресурсами» и является принципиально новой технологией кадрового менеджмента.

Персонал предприятия можно классифицировать по различным критериям. Например, по функциям, которые выполняют работники, по уровню образования, специальностям, половозрастным признакам. Наиболее значимой представляется классификация по тем функциям, которые выполняют работники.

С этой точки зрения персонал подразделяется на производственный и управленческий.

Производственный персонал, в свою очередь, подразделяется на основных и вспомогательных рабочих, а управленческий — на руководителей, специалистов и технических исполнителей.

К руководителям относятся директор и его заместители, главные специалисты, руководители структурных подразделений.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, администраторы, бухгалтеры, механики, ревизоры.

К техническим исполнителям относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, оперативный учет и контроль, делопроизводители, кассиры и секретари.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей (услуг), а также занятые ремонтом, оказанием материальных услуг, уборщики, сторожа. Основные рабочие непосредственно заняты в производстве продукции и услуг, в том числе и социальных, а вспомогательные — обслуживают технологический процесс.

Основная цель управления персоналом заключается в использовании с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Основополагающим элементом системы управления персоналом являются принципы работы с персоналом:

  • 1. Подбор кадров по личным и деловым качествам.
  • 2. Преемственность персонала.
  • 3. Четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника.
  • 4. Обеспечение условий для профессионального и должностного роста и сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения.

Формирование трудовых ресурсов организации состоит из четырех этапов:

  • 1. Планирования трудовых ресурсов.
  • 2. Набора персонала.
  • 3. Отбора.
  • 4. Определения заработной платы и льгот.

Планирование трудовых ресурсов

Планирование потребности в персонале — это часть общего процесса планирования в организации. Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на вопросы:

  • 1. Сколько работников и какой квалификации, когда и где потребуется?
  • 2. Каким образом можно привлечь нужных работников и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала?
  • 3. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией?
  • 4. Каким образом обеспечить условия для развития персонала?
  • 5. Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка призвана ответить на вопрос: какое количество персонала необходимо?

Качественная оценка потребности в персонале — это попытка ответить на вопрос: кого брать на работу?

Набор персонала

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе, будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Отбор

Необходимо отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Существующие подходы к оценке страдают общим недостатком — субъективностью, т.е. решение во многом зависит от того, кто принимает на работу.

Определение заработной платы и льгот

Структура заработной платы — это базовые ставки, премиальные выплаты и социальные программы.

Базовая ставка должна быть достаточной, чтобы привлечь в организацию работников нужной квалификации. Она не должна превышать 70-80 % общего дохода, получаемого работником.

Премиальные выплаты применяются, если заложены в программу стимулирования труда (стимулирование инноваций, оплата квалификации).

Социальные программы — это оплаченные праздничные дни, отпуска, дни временной нетрудоспособности, время перерыва на отдых, обед, медицинское страхование на предприятии.

Управление трудовыми ресурсами осуществляется в четыре этапа:

  • 1. Профориентация и адаптация в коллективе.
  • 2. Обучение (подготовка кадров).
  • 3. Оценка трудовой деятельности.
  • 4. Подготовка руководящих кадров.

Современные руководители считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. Для блага самой организации и личного блага работников руководство должно постоянно работать над повышением потенциала кадров.

Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе

Цели профориентации состоят в том, чтобы уменьшить стартовые издержки и дать возможность новому работнику быстрее достичь общих стандартов выполнения работы, снизить чувство озабоченности и неопределенности и быстрее достичь чувства удовлетворенности работой.

Обучение (подготовка кадров)

Технические и технологические инновации требуют постоянного переобучения кадров. Специалисты считают, что знаний, полученных в вузе, достаточно на первые 3-5 лет работы, после чего требуется переподготовка. Исследователи выделяют две современные основные модели подготовки рабочих кадров: обучение без отрыва от работы и обучение с отрывом от работы. Перспективные руководители затраты на обучение рассматривают как прибыльные капиталовложения, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры — как подразделения, участвующие в создании прибыли.

Оценка трудовой деятельности

Оценка труда — это мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства. Оценка результатов деятельности служит трем функциям-.

  • - административной — повышение и понижение по службе, перевод и прекращение трудового договора;
  • - информационной — информирование работников об относительном уровне их работы. Работник должен не только знать, достаточно ли он хорошо работает, но и что конкретно является его силой или слабостью, в каком направлении он может совершенствоваться;
  • - мотивационной. Определив сильных, организация может должным образом вознаградить их.

Подготовка руководящих кадров

Подготовка руководящих кадров имеет огромное значение для нормального функционирования и развития организации. Подготовка обусловлена необходимостью создания резерва кадров взамен уходящих на пенсию, ростом организации и усложнением ее задач.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >