Мотивация в социальной работе

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы и придают этой работе направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны действий человека.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих его к осуществлению определенных действий.

В основе мотивации находятся:

  • 1. Потребности — то, от чего человек стремится освободиться, так как пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения.
  • 2. Мотивы — то, что вызывает определенные действия человека.
  • 3. Стимулы исполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий:

  • - возникновение потребностей;
  • - поиск путей устранения потребностей;
  • - определение направления действия;
  • - осуществление действия;
  • - осуществление действия за получение вознаграждения;
  • - устранение потребностей.

Мотивация — одно из больных мест в управлении персоналом. Важным теоретическим и практическим положением в области мотивации выступает диагностика мотивов и антимотивов, их динамика или «подвижка» во времени.

Диагностика мотивации и антимотивации позволила установить следующее:

  • - в некоторых учреждениях социальной защиты антимотивы преобладают над мотивами, но, тем не менее, не наблюдается «критической» текучести кадров, что объясняется невозможностью трудоустройства в других местах. В случае подъема промышленного производства возможен отток, и весьма значительный, из системы социальной защиты. Поэтому данную ситуацию можно назвать «социальным терпением» до определенного «если...»;
  • - проблема развития персонала даже в условиях доминирования антимотивации не теряет смысла. Этот кажущийся парадокс объясняется тем, что люди, продолжая свою жизнедеятельность, реагируют на попытки локальных улучшений, позитивных изменений, которые, набирая так называемую «крити ческую массу», приводят к уменьшению антимотивов и усилению позитивной мотивации.

Система мотивации, получившая название традиционной, широко используется в настоящее время в социальной организации. Эта система включает обобщенную модель материального поощрения работников, представленную в виде совокупности двух элементов:

  • 1. Основного вознаграждения (заработная плата, начисляемая по тарифным ставкам, или оклад).
  • 2. Дополнительного вознаграждения (доплаты и надбавки, премии).

Стремление к тому, чтобы придать системе мотивации в социальной работе универсальный характер, для чего централизованно на государственном уровне устанавливались сетки тарифных ставок для работников социальной сферы, порядки установления выплат доплат и надбавок, вознаграждения за выслугу лет, районных коэффициентов, в результате привело к снижению эффективности этой системы.

Если до середины 1993 г. желающих работать социальным работником было достаточно, то начиная с осени 1993 г. и до настоящего времени положение изменилось, и возникли три серьезные проблемы:

  • - стали увольняться опытные социальные работники;
  • - резко сократилось число желающих работать социальными работниками;
  • - отсутствует база подготовки полевых социальных работников.

Основными причинами падения престижности работников социальной сферы является низкая заработная плата, возрастающие требования к социальным работникам, проблемы со здоровьем самих социальных работников. Дефицит этой категории работников порождает и немало отрицательных моментов. Появились случайные люди, пьяницы, не желающие работать, но держащиеся за место.

Поскольку под влиянием научно-технического прогресса постоянно происходят изменения содержания труда, который во все большей мере становится более совершенным, растет образовательный уровень работников и вместе с тем растут и их ожидания — материальные и социальные.

Сегодня все больше требуются не просто рабочие руки, а грамотные, инициативные, ответственные, стремящиеся к самореализации в трудовой сфере социальные работники всех категорий.

Применение только традиционной системы мотивации в настоящее время не позволит обеспечить привлечение в организацию работников, обладающих требуемыми качествами, не будет способствовать сохранению кадрового состава. Тем более, что основным недостатком этой системы является отсутствие действительных стимулов, побуждающих работников к дополнительным действиям, которые бы вели к повышению прибыльности, конкурентоспособности, эффективности организации.

Мотивации труда социальных работников свойственны стимулы, характерные для любого человека, участвующего в профессиональном труде.

Известны две категории мотивационных теорий — содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на установлении внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Процессуальные теории основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Потребности классифицируют на первичные и вторичные.

Первичные потребности — физиологические, врожденные, это потребности в пище, воде. Вторичные потребности по природе своей психологические, это потребность в успехе, уважении и власти.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Побуждение сконцентрировано на достижении цели, т.е. на том, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели влияет на поведение человека в будущем. Если настоящая и прошлая ситуации похожи, то люди стремятся повторить прошлое поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности. Это называется законом результата.

Необходимо помнить, что вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Одной из форм признания и оценки результатов труда является вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя и ради чего он готов работать. Выделяют внутреннее и внешнее вознаграждение.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы и самоуважения. Самый простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий труда и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение дается организацией. Это заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса, похвала, признание и дополнительные выплаты.

Исходя из цели мотивации способы системы мотивации в социальной службе можно разделить на несколько групп:

  • - нормативная мотивация — совокупность мер идейно-психологического воздействия, убеждения, внушения, целенаправленного информирования;
  • - принудительная мотивация — использование власти и угроза наказания в случае невыполнения требований, предъявленных к работнику;
  • - стимулирование — воздействие на поведение работника с помощью стимулов.

Какие бы особенности ни учитывались при разработке конкретной системы мотивации труда в социальной сфере, необходимо обеспечить соблюдение следующих важнейших принципов, обеспечивающих мотивацию труда социальных работников:

  • 1. Установление четкой взаимосвязи между системой, формой оплаты труда и премирования и конкретными результатами деятельности (повышением производительности труда, качества предоставляемых услуг, снижением себе стоимости, разработкой и внедрением новых услуг, технологических процессов и оборудования).
  • 2. Определение размера оплаты только в зависимости от количества и качества труда. При этом следует избегать уравнительности, когда работники одного уровня получают равное вознаграждение при различном вкладе в общие результаты.
  • 3. Установление конкретных критериев оценки количества и качества труда, известных и понятных каждому работнику.
  • 4. Отсутствие значительных различий в части предоставления различных социальных льгот для отдельных категорий работников (при прочих равных условиях). Недопустимо предоставление дополнительных благ (сверх преимуществ) для одних работников за счет других.
  • 5. Использование дополнительных мер стимулирования (материальных, натуральных, социальных, моральных) для всех работников, результаты деятельности которых превышают средние по организации.
  • 6. Мотивационная система не должна допускать того, чтобы интересы работников входили в противоречие с целями развития организации в целом.
  • 7. Мотивационная система должна быть гибкой и открытой для внесения корректировок в случае, если окажется, что она недостаточно эффективна.

Традиционно мотивация деятельности изучалась как средство повышения производительности труда. Пора выдвинуть для цивилизованного общества новый постулат: работа должна быть организована так, чтобы она приносила человеку радость и удовлетворение. И лишь как следствие реализации этого постулата будет достигнута высокая производительность труда, эффективность деятельности и рост доходов организации.

Для российских социальных работников, как это сложилось исторически, в ряде случаев немаловажную роль играют моральные стимулы. И даже в условиях рыночной экономики социальные работники социальных служб придают моральным стимулам не меньшее значение, чем материальным.

Таким образом, основные способы и принципы системы мотивации в социальной службе всегда должны иметь место в целях правильного развития мотивации труда среди социальных работников.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >